●  优秀人才重点培养

壳牌对于十分有潜力的优秀人才，会给予特别的关心和培养。通常，公司会为优秀人才制定出相应的发展计划及目标，并申请相应的培训资金，而最高管理层会特别批准这种培训费用的运算，并要求其直接上级对其跟踪和监督。对优秀人才的培训，包括送去国外实习培训，专家的一对一培训等特别培训方式。例如，我刚进入中海壳牌时，由于英语的听力还不能满足准确理解全世界各国人讲的英语要求，公司为此决定给我专门安排预算，请国外资深英语老师采用一对一的形式，对我进行英语培训（这类培训费用每小时要几百元人民币），每周两个下午，每次两个多小时，一共持续了半年时间，使我的英语听力和写作能力在短期内有了明显的提高。

以上介绍的培训方式，只是壳牌特色培训的一部分，还不包括常规培训。相比国内的许多企业，特别是民营企业，从不舍得在员工身上投入来帮助他们成长。他们认为只有设备、厂房等才算投入，员工培训这种投入不值得。他们担心的是，员工一旦成长起来了，就会跳槽和流失。他们没有认识到，发展员工就是发展企业，只有发展的企业才会有发展的效益。这样简单明白的道理，许多企业管理者并未认真的理解。如国内大部分企业为了追求产品品牌效益，不惜重金在电视等媒体上大做广告务求家喻户晓，追求企业知名度最大化，却没有认识到员工发展对于企业发展的重要意义，舍不得花钱培训员工。试想，员工不发展，员工的素质不提高，又哪有品牌可言？企业又怎么能发展呢？

第4节 薪酬——壳牌“人高我高”的薪酬体系

据国外研究和统计表明：在影响员工工作效率的18项激励方式中，金钱作为激励手段对工作效率的提高程度最大，达到了30%，其他激励方式则仅能提高8%～16%。研究还发现，要完全发挥金钱激励的作用，还必须保持激励方式的公平性。因为实行平均主义的分配薪酬与工作态度的相关性只有20%，而一旦进行有差别分配，薪酬与工作态度的相关性则可达到80%。这就意味着，金钱激励的效果不仅仅取决于薪酬的高低，还取决于薪酬的分配在横向和纵向比较上是否公平。

有鉴于此，壳牌在吸引人才的策略上，首先采取的就是“人高我高”的薪酬原则，并在此基础上采取科学的薪酬分配制度，以保证员工薪酬在横向和纵向比较上的公平。

用高薪吸引人才

要想让员工努力工作，就要给他良好的薪酬待遇。“不花钱”的激励手段，只适用于那些本身薪酬很高，已经无需为生活的基本需要担忧，而又追求做出一番事业的人。也就是说，只有那些收入较高，而又比较有事业心的人，才会对那些精神激励、名誉激励更加看重。而对大多数普通人来说，金钱激励才是最根本的，也是最能打动人心的。

有人喜欢谈精神激励，认为精神激励要比物质激励的效果更为明显。实际上，在精神激励和物质激励两种观点博弈的背后，是对人性的两种不同看法。受中国儒家文化的影响，中国人习惯性认为人性是“本善”的，这种“本善”会让人们主动去做好事，引申出来就是人们会主动努力的工作。而西方对人性的认识则恰恰相反，他们认为“人是理性的经济人”，最大的特征就是趋利避害，追求个人利益的最大化。两种不同的看法，反映在企业的薪酬上面，就是物质激励重要还是精神激励重要。

现在我们都知道，物质激励和精神激励缺一不可。但毫无疑问，这二者之间仍存在一个先后、主次的关系。显然，根据马斯洛的层次需求理论，就普遍情况而言，物质激励应该处于首先地位，被主要考虑。

薪酬的作用有两点，一是对员工努力工作的承认，二是激励员工继续努力工作。这就意味着，当薪酬过低时，员工的付出并没有得到基本的物质承认，薪酬也就失去了激励的作用。