完全把考核的权力交给人力资源部门，也并非明智的做法。在这种方法下，由于员工及干部不是由上级来考核，所以直接上级并不为下属的表现负全责，其导致的后果就是，上级没有动力去辅导、提升下级的工作技能。

我综合在国有企业、民营企业及壳牌的工作经验，得出了这样一个体会：壳牌等跨国公司与国内一些企业最明显的区别是，壳牌敢于坚持工作标准和用人标准，不会纵容能力不足、没有贡献的员工。因为纵容这些人，就是对那些敬业爱岗、能力很强和有贡献的员工的极大不公，会极大地影响员工的积极性和士气。

固定期限劳动合同，建立危机意识

当人没有压力的时候，其好逸恶劳的本性就会显现出来。上世纪80年代，日本企业在《财富》杂志世界500强企业中的数量及排名名次曾与美国企业旗鼓相当，达到100多位。但进入21世纪后，日本企业在世界500强中的数量不断减少，且排名纷纷靠后，而美国的企业却始终保持领先地位，并焕发出更大的青春活力，在全球范围内呈现出更加明显的竞争优势。分析其中的原因不难发现，日本企业的衰落源于其曾经流行的终身雇佣制降低了员工的工作动力，而美国企业的活力恰恰在于其打破了员工的终身雇佣制，建立了全员危机意识，从而激发了人们的工作动力。

终身雇佣制的弊端显而易见。在这种制度下，由于员工缺乏危机意识，必然导致整个企业组织的封闭自大，拒绝学习和排斥新事物，从而使企业不能适应当今世界激烈竞争的全球化趋势。虽然，近年来许多日本企业已经开始放弃这种终身雇佣制，但它已经使日本企业在上世纪90年代停滞发展达十年之久。

如果你想让公司在行业内数一数二，就必须让员工具备危机意识，并把不合格的员工剔掉。

为了建立世界一流石化企业，中海壳牌从公司建立之日起，就对全员采用有限期限固定劳动合同制。劳动合同期限分为三年、四年两种：基层一线员工劳动合同期限为四年，各级管理者及资深员工则采用三年期劳动合同。这样，在全体员工内实现了由终身制向有限期限固定合同制的转变，有利于树立全员危机意识。

我认为，采用固定期限劳动合同制的好处有三个：一是对于公司用工管理一方，在每次劳动合同期满后，公司可根据企业发展的不同阶段和实际需要，对于用工数量以及能力要求进行调整。如果员工业绩和能力不能满足企业发展的需要，或者是在企业某个阶段，不需要某类人才，公司就可以不续签劳动合同，保证在用工上有较大的主导权和回旋余地，以避免与员工激化矛盾；第二，对于从业者一方，在每次合同期满后，自己也可以双向选择。如果自己愿意，可以与公司续签劳动合同，如果不需要，也可以体面地走人；第三，可以激发员工的危机意识，让他们树立一种“今天工作不努力，明天就要努力找工作”的心态。这样有利于员工不断进取，奋发工作。

事实上，中海壳牌在与员工签订每一次的劳动合同时，都会注明某个岗位是永久岗位，还是临时岗位。当公司决定不续签劳动合同时，一般会提前3个月以上时间通知员工本人，以便给员工足够的时间二次择业。这样做既体现了公司的人性化管理，也方便员工进行工作交接。同样，当员工提出不愿与公司续签合同时，也必须提前几个月通知公司，离职前要对工作本身有一个很好的交代，以便公司招聘新的人员来接替工作。

国内目前的一些企业，尤其是国有企业，还保持着员工终身制，这十分不利于企业的长期发展和员工的不断进取。在这些企业里面，领导业绩好坏并不重要，只要没有大的过失，职位一般都比较稳定，这样只会助长人的惰性情绪。虽然囿于体制，这种现象一时难以改变，但这些企业的岗位和职位仍然可以采用固定合同制，根据员工的实际工作表现来进行调整，以逐步在员工思想深处建立危机意识。