总裁咨询风暴”是我们公司开设的最高端的一个课程，这个课程主要是帮助学员量身定制适合他们企业的企业文化、薪酬体系和激励机制、品牌运营等方面的内容。其中，薪酬体系和激励机制就包括为学员企业制定独具特色的业务部门薪酬体系、非业务部门薪酬体系、配股转股升股方案、六大激励方案的实施等内容。

2008年初，徐州的一个客户来上“总裁咨询风暴”课。在咨询的第一阶段，我发现他们的薪酬体系没有一点灵活性，很难调动同仁的工作积极性。他们以前的工资制度是底薪1400元，再加每个月500元的奖金。而且业绩高的同仁，奖金是500元；业绩低的同仁，奖金还是500元。我就告诉他这不是奖金，而是死工资。于是，我又问他的业务经理每月平均的业绩是多少，他告诉我大概是700万元。

了解问题出在哪里以后，我就给他定了一个新的方案：在月目标700万元的基础上，底薪1400元不变，然后以500元为基数，业务经理所做的营业额必须是700万元，如果他下降100万元，就少发100元，再下降100万元，就再降100元；700万元以上的部分，每增加100万元，增加200元；超过1000万元，每增加100万元，就增加300元。业务人员也是一样采用升降标准发放业绩提成。当然，我给他们设计的这个薪酬体系还有很多具体的细节方面，我就不一一细说了。

我帮他们把制度改了不到一个月的时间，他又来上我们的“创富思想风暴”课，他告诉我，当月业务经理的平均业绩就冲到1200万元。我问他发了多少工资，他说给业务经理发了大概5000元的工资！

5000元的工资就能够帮助他把700万元的营业额多做出500万元。为什么有这样的效果呢？因为业务经理和业务人员都想多拿提成、多赚钱，于是，本来可以下个月收的钱，都会想办法在当月就收回了。

通过这样的升降制度，业务人员的焦点就放在了提成上面。不过，有些领导者会觉得这个方案也许很好，但如果业务人员本来业绩就少，把提成一降，可能就留不住人——有很多人都不想干了。这个时候，你不能心软，你必须告诉所有的人员，公司的工资就必须有高有低、有多有少，这才是公平的；业绩越少，提成当然就越低，对于不能为公司创造价值的人，公司就不能用。

第三，制定基本任务值。从哪里升，从哪里降，必须有一个基本任务值。前面我说以10万元为标准，往上的开始高，往下的开始降，具体标准，你可以根据公司的实际情况自己定。

为什么要定基本任务值呢？因为业务人员缺少目标，就不知道一个月要创造多少成果，结果一遇到困难就会放弃。所以，有了基本任务值，等于就是帮这些人制定了一个目标。