（3）季度奖金

每个公司都会遇到这样的情况：无论是普通业务人员，还是业务部门领导，都需要经常给他们刺激，才能激励他们更好地创造价值。季度奖金就是一个很好的刺激方法，每过三个月就可以借此让他们冲刺一下。

那怎样设置季度奖金呢？一个季度是三个月，每个月都有固定的基本任务值，我们可以在三个月之后再设立一个基本任务值的超额部分。这个超额部分有以下两种方案：

A方案：假设每个月的基本任务值是1万元，那三个月的基本任务值就是3万元，超过3万元以上的部分再奖一次。比如某个业务人员季度末完成了9万元，除了给他9万元应得的提成外，超额的6万元可拿出4‰作为奖励，也就是多给他240元。

方案：在每个月的固定任务值基础上再定一个任务值，这里要特别提醒的是，这个任务值一定要比每个月的基本值高，不能低！比如，每个月的基本值是1万元，你可以跟他们说：“如果这个月你的业绩达到3万元，除了给3万元的提成外，再拿出5‰作为奖励，也就是多给150元。”

如果你没有这样的季度奖金，同仁也就没有这样的概念；有了这样的制度，假设基本任务值是5万元，超过10万元另有奖励的话，当业务人员做到6万元的时候，他会不会想办法努力在剩余的时间内完成另外的4万元呢？肯定会，要不然他会觉得这6万元就做亏了。当然，这个超额部分你要根据实际情况来定。

（4）领导级差奖金

什么是领导级差奖金？假设业务经理领导20个业务人员，这个月做了50万元的业绩，给他500元的奖金；如果做了100万元，给他1500元的奖金；超过100万元以上的部分，每增加20万元再奖励他500元。通过这样的奖金模式，业务经理才会拼命地帮助业务人员做业绩，协助他们成交，而且跟着业务人员一起跑，去签大单。

如果没有领导级差奖金，会有什么结果呢？我们可以看到很多公司有这样的业务人员：自己做得很好，但让他当业务主管甚至业务经理就不干，他宁愿自己当业务人员！为什么会这样？因为这些人觉得自己当业务人员拿的提成多，还自由，也不用管别人，也不用去帮助别人。可是业务经理却很累：业绩搞好了，客户开发多了，工资不会增加，没有什么好处和奖励；如果业绩做不上去，还会受到上司的批评；如果帮助业务人员不到位，业务人员还会对他产生抱怨。总之，他是里外不讨好，所以，设立“领导级差奖金”就显得很重要了。

我曾经给保险公司做过培训，经常看到这些保险公司的业务主管、业务经理甚至业务总监自己花钱到人才市场上去招聘业务人员，自己花钱请老师或者找朋友给手下的业务人员进行培训。