金融控股集团高级管理层激励机制

通过有效内部监督和控制约束高级管理层的行为，对于减少内部人控制，最大化股东价值是非常必要的。但是由于信息不对称和金融控股集团经营活动的复杂性，要直接对高级管理层进行监控不仅成本高昂，同时也是不可能的。在这种情况下，如果能够设计一种有效的激励机制，将高级管理层的利益与出资人的利益有机地结合在一起，就能够使经营者自我约束，减少经理人的道德风险，规范其行为。这次国际金融危机爆发后，之所以引发了美国政府和社会公众对华尔街金融机构高管层薪酬制度的强烈批判，导致美国政府制定规范严格限制华尔街金融高管发放过高的薪酬，关键就在于没有处理好高管层的风险和报酬的对应性问题。实践证明，无激励或过度激励均有悖于提升公司长期价值的良好公司治理理念。因此，适度的长期激励和企业管理层与股东之间利益的协调也是目前普遍关注的问题。

一、金融控股集团经营者薪酬基本模式

一个成功的公司治理结构应当能够在对企业经营者的监督约束机制与激励机制之间取得平衡。美国经理人员的收入包括三部分：第一，基本工资和福利(各种保险、养老计划、401K账户、公益性福利、其他福利措施)；第二，与季度或年度利润等短期效益指标相挂钩的奖金；第三，股票、股票期权等与长期赢利挂钩的奖励。其中的前两项占收入的比重不大，企业高级经理的实际收入往往大部分来自股票期权奖励。据统计，在《财富》排名前1 000家的美国企业中，已有90%向其高级管理人员采用股票期权报酬制度。在这次国际金融危机形成和演变的过程中，正是失衡的公司治理结构导致了美国金融机构内部高级管理层在严重亏损的情况下，依然获得巨额的薪酬回报，与其承担的风险极端不对称。美国金融机构管理高层的平均年收入相当于普通员工平均年收入的150~200倍，有的甚至达到350多倍，总裁与执行副总裁之间的收入差距为5倍左右。巨额的回报诱惑实际在危机爆发前的十几年间已经使华尔街陷入没有道德和责任约束的投机疯狂之中，投资银行和对冲基金疯狂地举债经营，然后又不受约束地给自己发放高额回报，甚至爆出美国纳斯达克前主席麦道夫证券欺诈的惊天丑闻，反映出华尔街光鲜外表与辉煌业绩背后的极端腐败与道德沦丧。而在德国和日本，对员工的激励主要是采用精神激励。以日本为例，日本实行的是雇员终身雇佣制，企业经理人员只要努力工作就会不断获得提升，以职位的升迁作为激励经理人员的主要方式。由于讲究“从一而终”，经理人员很少“跳槽”。

总的看来，企业集团高级管理层的收入一般可分为固定部分和变动部分，前者主要是工资，无论业绩如何一般都能获得；后者则是激励报酬，主要包括奖金、股票期权等按业绩标准和计划完成情况来支付的报酬。业绩衡量一般以每股收益、公司利润、收入、营业额及有关市场成长和市场相对成功度的评价为标准。固定工资和现金奖励只是针对在短期内能够为公司带来利润的经营活动的激励，但是对于长期的发展项目，如果按照每年完成的财务指标对经营者进行奖励，就可能使经营者的经营行为短期化，损害公司的长期发展。为了弥补这种激励机制的缺陷，可以采用股票期权这种长期激励计划。期权收入在美国大公司总裁的收入中占有很大的比重，见表33。在美国投资银行总裁的薪酬中，基本工资与股票和期权的比例一般为25%：75%。例如，2003年，高盛集团主席的薪酬为2 100万美元，其中基本工资只有60万美元。美国AIG集团的首席执行官基本正是在这种高额报酬的吸引下，华尔街高管们不断通过大规模股票回购推动公司股票价格持续上涨，以实现自身财富最大化。这种无节制地放大管理层财富效应的回购行为，是导致公司流动性枯竭的重要原因。

表33美国部分大公司总裁收入结构

单位：百万美元)公司基本工资年度奖金期权收益美国运通1022405995美国电话电报公司1401902667花旗集团103850470可口可乐1251510648通用电器28072026154资料来源：席酉民企业集团治理［M］北京：机械工业出版社，2002.

荷兰ING集团2001年年报.二、荷兰ING集团的经营者薪酬制度

荷兰ING集团对管理委员会的薪酬政策的主要目标就是按照ING集团的战略和财务目标，吸引和保留高素质的人才，以保证集团能够实现良好的经营业绩。其管理委员会的薪酬是由监事会根据薪酬和提名委员会的建议确定的。ING集团管理委员会成员的薪酬主要包括：基本工资、与短期业绩相关的分红以及与长期激励相关的股票期权。为了保证整个集团在同业中的薪酬竞争优势，ING集团定期与标杆同业公司的薪酬进行比较。

荷兰ING集团每两年根据市场的发展对基本工资进行评估，并根据评估结果决定是否调整基本工资。除了基本工资之外，每年与业绩有关的红利占年度基本工资的45%左右。监事会根据薪酬和提名委员会的建议确定管理委员会成员的业绩标准，这些标准与ING集团的财务结果直接相联系。ING集团通过股票期权计划向管理委员会成员提供长期激励，根据薪酬和提名委员会的建议，监事会每年都有权根据ING集团的财务业绩向管理委员会成员发放ING集团股票期权。2000年和2001年ING集团管理委员会成员的薪酬，见表34。

表342000年和2001年ING集团管理委员会成员的薪酬

单位:千欧元

成员200020012000200120002001长期激励长期激励基本工资基本工资短期业绩相关的红利短期业务相关的红利市场价值期权期权数量期权数量管委会主席Ewald Kist7087082129439650,00035,000副主席Michel Tilmant1090109019517739250,00035,000副主席Fred Hubbell936145329119239650,00035,000副主席Hessel Lindenbergh5905901777839650,00035,000首席财务官Cees Mass5905901777839650,00035,000首席信息、人力资源官

Alexander Rinnooy Kan5905901777839650,00035,000合计4504502112296972372300,000210,000三、德意志银行高级管理层的薪酬结构

德意志银行管理委员会的薪酬结构包括：固定工资、年度分红、以股权为基础的薪酬、可转换债券、延期支付股票、绩效期权和伙伴增值权。德意志银行管理委员会成员的固定工资一般根据与主要国际性公司董事会的薪酬比较分析加以确定。管理委员会的年度分红主要根据公司的赢利能力等业绩指标确定，红利又分为年度红利和中期激励红利。年度红利根据当年实现的股权收益率，中期激励红利主要根据德意志银行两年期全部股东收益与同业的平均数进行比较确定。