2. 设立标杆：将人的潜力发挥到极致

系统可以分为好多种，和营销有关的叫营销系统，和采购有关的叫采购系统，和财务有关的叫财务系统，和人有关的系统叫做组织系统……那么，什么叫组织系统呢？简单来说，组织系统就是管人的系统，就是让人的潜力发挥到极致的体系，它包括培训、招聘、职业生涯规划、绩效考核、薪酬，还包括了离职等等。那么，在管理人的过程中，我们该怎么做才能够把人的潜力发挥到极致呢？这就需要我们在系统中设立标杆，有标杆大家才愿意努力，才能够把自身的潜力发挥到极致！

首先，我们大家要明确一个非常重要的观点，那就是：我们办企业开公司的目的是什么？是赚钱！我们开公司的目的是赚钱，不但我们要赚到钱，我们必须还要让企业的老板赚到钱！这是一个非常重要的观点！因为如果一家企业的老板不能赚到钱的话，这家企业就会死掉。如果这家企业死掉的话，那么所有的员工也就失去了成长、赚钱的平台；如果我们中国的老板不能够赚到钱，那么我们中国就会没有富翁，没有了富翁我们也就没有了标杆，没有了做商业社会的积极性；如果没有了商业社会、没有了商业模式，对于一个国家来说就富强不起来。所以，任何一个国家都要有富人，要有有钱的人，他们是大家努力的标杆，这是对社会发展很有好处的一件事情。

通常，我们一听到哪个足球球员出了名以后，就会有网友抱怨，说他的收入太高，这是不对的！你别心里不平衡，你想想，一个足球队员收入不超过1千万人民币，我们中国的足球产业才会多大，我们必须要让优秀的足球队员挣到钱，一定要他们挣到钱才行，如果一个足球队员一年能挣到一亿人民币，只能说我们中国的足球才刚刚起步，如果一个足球队员一年能挣3个亿，那么，我们中国的足球才有希望。

但是，如果我们一个足球队员到现在一年才挣100万，中国的足球就没什么希望了。为什么？因为我们是有标杆的。大家不妨看一看，不久前皇马的小小罗，登台亮相八万人去欢迎他，小小罗的身价是6300万美金，转会的成本是1.3亿美金，那是多少？是八个亿人民币。所以西班牙的足球才好。

因此，一个国家要想富强就一定要让有能力的人挣钱，就必须要造就富翁。因为有标杆大家才会愿意努力！为什么今天会有很多人说我要当马云，我要当张瑞敏，我要当李开复，我要当李彦宏，我要当俞敏洪……为什么会出现这种情况？因为，人是要有标杆的，有了标杆，有了奋斗的目标，大家才会付出自己的努力。

心理学家曾经做过一个这样的实验，他们一共组织了三组人，让他们分别向着10公里以外的三个村子进发。

对于第一组人，心理学家并没有告诉他们路程究竟有多远或者到哪里去，只是告诉他们只要跟着向导走就行了。结果，刚走出两三公里的时候，就开始有人叫苦了；在走到差不多一半路程的时候，已经有人变得愤怒起来，他们开始了不停的抱怨“为什么要走这么远？何时才能走到头？”甚至有人干脆就坐在路边不走了；越往后走，他们的情绪就越是低落。

对于第二组人，心理学家告诉了他们要去的村庄的名字，并且告诉他们总共有10公里的路程，只是心理学家并没有在路途中设置里程碑，他们也就只能凭着自己的经验来估计行程的时间和距离。结果，当走到一半的时候，很多的人都想知道自己走了多远了，还有多少路程？只有比较有经验的个别人说“大概走了一半的路程。”于是，大家就又簇拥着继续往前走，当走到全程的四分之三的时候，大家的情绪开始变得低落起来，他们开始变得疲惫不堪，总觉得路程似乎还有很长很长。

对于第三组的人，心理学家不仅仅告诉了他们要去的村庄的名字以及总共有10公里的路程，并且，心理学家还沿途为他们设置了里程碑，每一公里就有一块里程标志。人们边走边看路边的里程碑，每当他们走完一公里的时候就会有一种快乐和继续向前的精神，行进中他们用歌声和笑声来消除旅途的疲劳，情绪一直很高涨，所以，他们很快就到达了目的地。

我们不妨来总结一下，这是什么原因造成的不同结果？从心理学家的安排来看，第一组的人是没有标杆的，只能跟着向导，漫无目的的往前走；第二组人只有一个总的目标，却没有小的目标，在行进中，他们不知道自己走到了哪里？究竟还有多远才能够到达目的地？而第三组人不但有明确的总目标，在他们的总目标下还设有一个个的小目标，每完成一个小目标他们就会增添一种喜悦的激情与向上的动力，所以他们会更加努力的向前行进，这样的人会更快更容易实现自己的目标。

由此，心理学家得出了这样的结论：当人们的行动有了明确目标的时候，并能把自己的行动与目标不断地加以对照，进而清楚地知道自己的行进速度和与目标之间的距离时，人们行动的动机就会得到维持和加强，就会自觉地克服一切的困难，向着自己的目标去努力，直到实现目标。

正如一位哲人所说：“伟大的目标构成伟大的心灵，伟大的目标产生伟大的动力，伟大的目标形成伟大的人物。”

有标杆大家才愿意努力，有了目标才会有奋斗的勇气与激情。因此，在我们的组织系统中，要为每一个部门、每一个职位设立标杆，要给大家一个努力的愿景，让每一个人都有自己奋斗的目标，都有自己努力的方向。

这就需要我们画一个有效的组织机构图，并且能够在组织机构图中为每一个员工发展设置好一个个的小目标，并在薪酬设计上体现出来，让我们组织中的每一个人，不管是高层的还是低层的，都有一个自己向上奋斗的标杆，在标杆的作用下，每一个人都会愿意付出自己的努力，让他们能够一步一个台阶的向一个又一个的小目标去努力，他们会因此而更快更好的达成目标，实现企业的愿景，那么我们的企业效益也肯定会节节升高，更上一层楼！

如果没有一个有效的组织机构图，企业里的人必然就会像第一组人一样，漫无目的、情绪低落；如果只有一个总的目标，而没有组织机构中各个职业的阶层设计及薪酬设计的话，企业里的人就会像第二组人一样，疲惫不堪，不知道自己究竟离目标还有多远。

当然，对于一个企业来说，也是必须要有标杆的，有了标杆才会有努力的方向，才能够带动企业里的人为完成企业里的大目标。而为自己设置各个时期的小目标，才会收获完成目标的喜悦，才能够增加向上的激情。一个人追求的目标越来越崇高越直接，他进步得就会越快，对企业的发展来说也就越有益。

有标杆大家才愿意努力，对于任何一个企业来说亦是如此。

在20世纪70年代的时候，日本发生了一次空前严重的经济危机，受金融危机的影响，有一个日本的大企业就快死掉了，是哪个企业？是松下！松下在金融风暴的严重打击下，损失特别大，唯有贷款才能够把它救活。但是金融危机啊，哪能那么容易借款呢？结果，松下到处贷款都没有贷下来，在这种情况下，谁去帮忙呢？

是松下的竞争对手索尼！索尼安排人联系了各大银行贷给了松下40亿日币。后来，松下的老板去找到索尼的老总，问他说：“你不是天天梦想着要把我给打死吗？今天怎么又来帮忙了？”索尼的老总说：“如果你要死了，恐怕我也要死。为什么？因为咱们经常打，在与你的竞争中我就会经常去创新，经常去成长。但是，如果今天我的标杆死了，我的竞争对手死了，我也就不知道该往哪里发展了。所以，你得活着，你还得活得好好的！”

这就是标杆的力量！有标杆才会有未来，才会有奋斗的勇气和努力的方向！在标杆的警示下，在与标杆的竞争中，人们会怀揣着乐观、满怀着希望去付出自己的努力，即使遇到再多的险阻、再大的困难，也会努力地去攀登的。

因此，一定要在系统中为大家设置标杆，让系统中的每一个人都有努力的方向！