3.简介筛模型：满足要求的就是匹配的

我们在招人的时候，一般来说我们会让他填我们公司的简历。为什么我们要做简历的筛选呢？因为我们要招的人是合适的人。咱们举一个很简单的例子，贾老师能不能去娶一个世界级的影星做老婆？不能。就是那个影星有一天跟我说“贾长松咱俩结婚吧”，我也不能跟她结婚。为什么？因为我要娶的是老婆，我得实现老婆的功能。你想让一个世界级的影星去给你生孩子基本上是不可能的，最起码她在三五年之内是不会考虑生孩子的；第二，她不可能会去给你做饭；第三，也不会给你洗衣服、拖地板、帮你按按摩……

最要命的是她身边还会跟着打手，要是不高兴的话，随时可以打你。由此，我们发现一个问题，招人是不能随便招的，我们不仅要招合适的人，用一个更精确的名词来讲，我们要招匹配的人！什么叫匹配？就是和这个岗位相当，薪酬要求相当，能力要求相当，工作时间要求相当的人，我们叫匹配，那匹配的人到底怎样才能找出来呢？这里有一个非常妙的办法——用你所在的行业或公司里优秀人才的标准作为标杆去招人，你会因此而发现一个奇特的现象。

比如，我们从简历上先找出七个因素：年龄，学历，行业经验，性别，婚姻，从业的经验，什么叫从业经验呢？就是招销售的话你就要看他有没有做过销售；招电工就要看他以前有没有做过电工；招会计就要看她以前有没有做过外账、报过税。最后一个叫生活地。什么叫生活地呢？就是指你在上大学之前，主要生活在哪里？好了，我们就依这七个情况为标杆。

那么，我随便挑几个在我们公司做营销做的比较棒的，譬如说我们广州公司的冠军是A，我们长沙公司的冠军是B，我们还有一个冠军叫C，这是我们公司里的三个冠军。如果我们拿这三个冠军去做分析的话，我们就会奇特的发现一个问题——优秀人员的基因基本上都比较相似！

不信我们可以看一下，A的年龄是29岁，B的年龄是29岁，B的年龄是28岁；A的学历是大专，B的学历是大专，C的学历也是大专；我们还发现，A在做培训行业之前，不是做培训的，也就是无行业经验，B和C也一样无行业经验；她们三个的性别都是女；这其中，只有B结婚了，而事实上B也是在我们公司上班后才结婚的；从业经验就是指以前有没有从事过销售领域的经验，她们三个中只有一个人略有；我们还发现A是湖北农村的，B是湖南农村的，C也是湖北农村的。

年龄学历行业经验性别婚姻状况从业经验生活地

A29大专无女否无湖北农村

29大专无女已婚无湖南农村

C28大专无女否略有湖北农村

只要你把你们公司或同行业的优秀的人才全部找出来做分析，你就会发现一个奇特的现象——做的特别优秀的这个岗位一定有它共同的基因。那么，我们为什么要找到这个基因呢？因为我们要用它做标杆来招人。

从这样的一个分析表里，我们公司就可以确定，如果要招营销人员的话，年龄要在25到30岁之间；学历大专(学历太高或太低都不能要，不匹配就不要)；无行业经验；性别要女的；婚姻状况要未婚的；从业经验要没有的；籍贯来源分为四种，第一是外地农村，第二个是外地城市，第三本地农村，第四本地城市，我们优先录用外地农村的！

为什么？因为历史经验告诉我们，外地农村的更容易产生业绩。当然，也有可能会有一两个漏网之鱼，但是我不想浪费时间，所以，我们招人就要做出这样一个标准，招人就是一件很轻松的事情！

我们以此为标杆可以做出下表的用以给应聘者评分:

1 年龄25～30岁4分；24～25岁2分；20～24或30～35岁1分；其他0分

2 学历大专4分；中专、本科、高中都是3分；研究生与初中0分

3 行业经验有的1分；无的3分

4 性别男的1分；女的3分

5 婚姻状况已婚的1分；未婚的3分

6 从业经验有销售经验的1分；无销售经验的3分

7 生活地外地农村3分；本地农村2分；外地城市与本地城市1分

我们把所有的要素全部都用数字来说话，这就是我们招人时用的工具，我们会因此而在一天内给两千份简历做出评分。人类和动物最大的区别是人会使用工具来提高我们的效率，所以说，简历本身就是一个工具。当然，我们还有第八个招人标准——简历填写。

8 简历填写完整的4分；超过二分之一的2分；超过四分之一的1分；不填的0分

有个人简历不填写公司简历的人就是0分。据此，我们就做出了一个数学模型，也就是赫赫有名的简历筛选模型，根据这个模型，我们可以直接把几千份简历淘汰掉50%，只要不符合我们标准的就直接干掉，不必要在他们身上浪费时间。

我们以性别为例来说明一下，我们在招销售的时候并不是说不要男性，如果他只是性别那一条低的话，也就只差2分，他完全可在在其他的地方高出啊！如果他是外地农村的，如果他的学历是大专……那他的总分不见得就会低，不见得就会被我们淘汰啊！所以，我们今后在招人的过程中，一定要学会利用简历，利用数字来说明问题。

通常，很多的企业在看人家简历时都会这样问“你叫什么名字？”“我叫张三”，“你多大了？”“我30了”。“你为什么30？”你说她怎么回答？最后又问一个问题，“请你简单谈论一下你对这个岗位的看法”，这样一来，你就直接把别人引入了一个漫天说地的环境中，招人不是这么招的，所有的问话都不能这么悬在空中。

更有甚者还会这样问：“张三，你到我们公司会好好做工作吗？”“会”。“你热爱学习吗？”“热爱”。“你忠诚吗？”“忠诚”。“你的婚姻是健康的吗？”“是的”，“你学习棒吗？”“棒”。“将来到我公司会吃苦，你愿意吃苦吗？”“愿意”……你说人家准备到你公司去上班，谁又敢说不愿意呢？所以，我们在简历筛选中要学会用数字来说话，满足要求的就是匹配的，这样就可以筛选掉一半。

一般来说，我们在招人的过程中都会用到大量的非常重要的准备资料和筛选资料，特别是在做简历筛选的过程中间，为了让更多优秀人才投递简历，我们还要做如下的准备工作：第一，合适的场地；第二，企业价值塑造；第三，招聘流程；第四，标准简历表。这是我们做简历筛选的四个前提条件。

其实，招人就是一场营销，招人的本质就是把公司卖出去，卖给我们的工作人员，吸引更优秀的人才，人与人之间的合作靠的是相互吸引。那么，你靠什么吸引别人？我们公司为了吸引人才，在招人的时候做了104页的PPT。

首先，我们会给所有的应聘人员发面试函。我们的场地一般会选在一个四星级的酒店里面，布置的非常的豪华，也有可能会在我们公司的豪华会议室里面，因为第一印象对一家企业的影响是最重的，所以我们在第一次见面的时候，我们就会有背景音乐，然后放着音乐打出我们的PPT，我们的使命——帮助中国企业打造健康营销销售组织，我们目标非常清楚；我们的定位——优势营销文化的推销机构；我们的任务——为中国企业培养最有价值的实战型的人才；我们的理念——热忱服务分享成长；我们产品的业务、我们的网站……

你们招人的时候有没有把你们的网站拷贝下来让员工看过？有的公司连个网站都没有，人家员工都是要上网查的，所以我们公司的网站，都是统一的颜色，有着我们全国15家分公司的完整布局，再看我们上班的地点——SOHO现代城，我们把SOHO原模板的图片都拿出来了，为了招人我们把楼的照片都给拍了，在早上还没有车的时候，我们把它给拍下来了，为了招人，我们在SOHO现代城的里面把整个办公楼也都做了一个拍摄，里面有绿色、有小溪、还有休闲坐椅……

应聘者看了这些必然会想:哇塞！我要到这家公司上班是不是中午累了可以出来晃悠一圈……为了吸引人才，我们一定要为自己的公司塑造价值，因为人与人之间靠的是相互吸引。我们一定要把公司的每一个值得宣传的有价值的东西都做一个系统的宣传。试想，如果你到人才市场去随便的写几个小条幅，你能吸引谁呀？一家企业的管理是否规范和正规，通过它的招聘就可以看出来。

有的企业在招人时会把大腿跷到二腿上，有的企业会拿一个水杯去招人，还有的人整个盒饭在那儿狂吃……在我们公司是不可能出现这些情况的，因为招聘代表着你的形象，你的格局，代表着你这个公司的实力和规范，我们不可以做任何不利于我们公司的行为！还有，我们公司的员工在坐公交车的时候是不会跟别人抢座的，只要你穿着工装坐公交车你就不能丢我公司的人！

一个小公司在做大的历程当中一定要自己看得起自己，自己尊重自己，只有这样你才能够吸引来人才！人与人之间的相互吸引是有格局的。如果夫妻两人中，一个拼命成长，一个不成长，这个家庭最终就会破灭。一个公司中，如果员工拼命往上成长而老板的格局却上不来，那么这个公司的员工肯定会离职的，因为只有协同成长才会让公司变得更加的强壮！

当我们选择了合适的场地并为公司做了系统的宣传后，我们就可以按我们的招聘流程，参照标准简历表，筛选出符合我们要求的人才！因此，我们在做简历筛选的时候，一定要有这四个前提条件，才能够做好简历的筛选，选出匹配的员工！