4. 文化匹配度：高才低能的员工不能用

做了简历筛选之后，我们就去掉了一半的人，那么，剩下的一半怎么办呢？这就需要我们学习另外一个名词——文化匹配度。

请问“人为什么会吵架？”是因为对事情或事物的看法和认识不一致导致的！一天，在早上凌晨4点的时候，我们小区楼下可谓震耳欲聋，我还以为发生抢劫了呢！当我在阳台上往下面看的时候，我才发现原来是夫妻俩吵架，还伴着狂打，结果肯定会导致他们双方都有了不可修复性的伤害。

为什么会出现这种情况呢？这就叫文化不匹配。那么，什么叫文化匹配度呢？文化匹配度不是学历匹配度，而是指这家公司和你这个员工他们的性格基因、思维模式和价值观是否能够做到充分的匹配，如果不匹配的话，这个人就会离职。如果双方思想差距太大，想法思路相差太远，老板想东，员工想西，员工想西，经理想南，这家公司的经营就会很累，就会产生很多不必要的内耗。

什么样的人是最有力量的？不是能力强的人，而是相互匹配、文化一致、高度信任、凝聚在一起的人，这样的公司才会真的有力量！因此，我们在招人的时候，一定要给部分员工测一下文化匹配度，如果发现高才低能的员工是不能用的！那么，到底哪些人适合测文化匹配度呢？

有六种人必须要测。第一，营销人才；第二，营销服务人才；第三，技术人才；第四，公司高管；第五，职能高管；第六，营销高管。对于这六种人，我们必须要做文化匹配度的测试。那么，我们该如何去做文化匹配度的测试呢？

26项文化匹配度

1独立处理工作不需要别人监督。

2沟通能力，就是与客户供应商同事能够进行有效的沟通。

3需要别人的支持与鼓励，就是需要受到他人的欣赏鼓励和支持。

4领导他人，就是能有效的组织并影响到他人。

5重视工作，就是将工作放到个人利益之前。

6升职的机会，就是担任更大的职责和更高的职位，就是这个人想升官。

7应付重复性的工作，工作的方法固定及程序经常重复变化不大。

8进行多元化的工作，同时进行多项工作。

9取悦，就是他与陌生人打交道让别人感觉到非常的愉悦高兴。

10包容性，设身处地为他人着想。

11忍耐性，就是长期面对不愿意接受的事物，仍能保持常态。

12写作的能力，就是习惯于将自己的思想通过文字表达出来。

13分析的能力，对数据敏感并能找出其中的规律。

14以成就感面对工作上的挑战。

15获取别人的注意和器重。

16指导他人，就是帮助别人学习提高工作技能。

17奖金制度，他接受不稳定的收入，他的收入取决于工作的业绩而不是拿固定的工资。

18应付复杂的工作，工作程序多，广泛接触。

19不断学习，工作上要不断地学习，增加知识改进技能。

20创造力，他运用各种个人的创意以完成工作或解决问题。

21处事细心，需要细心处事关注细节以完成工作。

22能接纳不同的观点，能与不同背景和思想的同事合作。

23工作节奏快，他能够迅速完成工作。

24成就获得赞赏，因工作成就而获取嘉奖。

25积极参与的领导方式。

26积极参与就是他积极投入于参与管理决策，以达到自主管理的境界。

测试需要应聘者在这26项中选出最喜欢的五项和最不喜欢的五项，总共选10项，然后最喜欢的和最不喜欢的项目编号给罗列出来。

我们举个例子来讲，比如张三，喜欢的有1、2、17、22、26，不喜欢的有7、11、12、16、18。而我们公司营销人员喜欢和不喜欢的标准：喜欢的是14、1、19、2、20，不喜欢有分别是4、7、8、11、12。

我们发现，在张三喜欢的里面，有两个是与标准符合的，1和2；不喜欢的里面有三个是与标准符合的，7、11和12，也就是说张三总共有五个数是与标准匹配的。我们的打分标准是：喜欢的且符合喜欢标准的得1分，不喜欢的且符合不喜欢标准的得1分；喜欢的里面有不喜欢的标准的扣1分，不喜欢的里面有喜欢的标准的也要扣1分。

据此，我们可以为张三打5分。因为张三喜欢的里面有没有不喜欢的标准，不喜欢的里面也没有喜欢的标准，没有冲突。所以，张三做大客户营销一定会产生奇佳的业绩的！

当然，我们需要做测试的六大岗位都是有标准的。

最喜欢最不喜欢

高层管理人员1、5、16、19、213、10、11、15、18

业务人员1、2、14、19、204、7、8、11、12

生产管理人员13、16、19、23、267、9、12、18、20

职能高级管理人员2、4、12、13、251、7、11、18、24

技术人员5、14、19、20、217、12、13、17、18

营销管理人员/营销高管1、2、3、14、197、9、11、22、23

这个标准对于我们招人来说非常的重要，只要我们把文化匹配度做出标准来，我们做起测评来就非常的简单了。只要你掌握了这个工具，你在招人的时候，只要问几个简单的问题就可以看出应聘者是否与你要招人的岗位匹配。

例如，我们要招一名业务员，业务人员最喜欢的是1、2、14、19、20，分别是独立处理、沟通能力、成就感、不断学习和创造性。当你问一个人这些问题的时候，他一讲到这几个问题就满脑子放光，两只眼睛放绿光，那就说明这个人对这几项非常感兴趣。还比如说，业务员最不喜欢的一项叫忍耐性，就是第11项，你问他“当一个领导打压你的时候，你能忍耐吗？”他说“我能忍耐”。“那你给我举一个你忍耐过的例子”，结果他一谈忍耐就坐不住了，这就是营销人员的特征。

营销人员都要有一种匪气，要有一种狼性，看到客户眼睛发绿光恨不得把你的爱全部给他，所以，你在招人的时候你要问一些能证明他们特点的话，一个人关注什么不关注什么，我们一看就会明白。当你进入他不喜欢的频道时，你让他说话他都不会说话的，而当你聊到他感兴趣的地方时，他就会有说不完的话。

你比如说，一谈到培训或才一到课堂上我就会放光，很有精神，但是你要是让我到总经理办公室到董事长办公室我就蔫了，我一到我的办公室，就会肩膀发酸，脖子发硬，目光发呆，然后尿频尿急，一会儿去一趟卫生间，所以我要是坐到办公室我就死定了，但是你要是让我到了讲台，我就会非常的有力量！

我曾经在有两个月没有休息过一天，辗转反复20多个城市去讲课，因为我愿意讲。这就是文化匹配度的问题。仔细研究一下你就会发现：大部分的合伙人分开，大部分的股东分离，高层人员不和，勾心斗角尔虞我诈你死我活，一家公司到最后分家……这一切的一切都是因为文化匹配度出了问题。

所以，我们在招人的过程中一定要严格的测试应聘人员的文化匹配度，这里我们需要再强调一下，文化匹配度并不是学历匹配度，学历并不代表能力，对于那些高才低能的人是不能够录用的，我们只招文化匹配度合适的人！

因为在人才招聘的过程中，我们常常会遇到这样的人，他具有相当不错的学历，名牌大学、名牌专业毕业，学习成绩优秀，是班组的前几名，还担任过学生会主席，乍一看，条件好得不得了，简直是天才！可一上班，立马就会哑火，他根本就不能给企业创造价值。

曾经有一家公司招了一个董事长助理小赵，北京某名牌大学的优秀毕业生。从上班那天起直到第四天，他一直都在看英汉大词典，并且翻在第267页没有变，什么事也没有做。后来，董事长实在忍不住了。

董事长：“小赵，帮我整理、打印一点资料。”

小赵：“董事长，用A4纸还是B5纸？”

董事长：“A4纸。”

小赵：“单面还是双面？”

董事长：“单面。”

小赵：“彩色还是黑白？”

董事长：“黑白。”

小赵：“我们自己装订还是拿出去装订？”

董事长：“我们自己装订。”

小赵：“装订机坏了。”

董事长：“坏了不会找人维修吗？”

小赵：“维修这事不归我管。”

董事长：“要是归你管呢？”

小赵：“归我管那就再谈一下薪酬。”

董事长：“好，现在我们就谈薪酬。我们的员工就像一块砖，哪里需要哪里搬。中国的企业要的是现场管理，要的是现场指挥。现在你跟我谈薪酬，怎么谈？你没有给我安全感，我怎么给你安全感？”

最后，董事长一气之下马上将小赵开除了。

这是一个典型的高分低职业成熟度的表现，是一种严重的文化匹配度不合的情况！所以，我们在招聘的过程中，不仅仅要关注应聘者的硬件条件，更要关注他的实际能力，要通过测试文化匹配度多问一些行为性的问题、行为性的事件，以此来做出全面的判断，选出与岗位匹配的人才。