变革的第二阶段是我们进行一次盘点的好时机，好好理清自己的愤怒情绪。我们希望，通过回答下面的问题，你不但能识别自己的愤怒模式，而且能提高自我评估能力，以便日后再遇到这种强有力的情感爆发时，你能更好地适应它。需要说明的是，我们在提问中使用了“愤怒策略”这一术语，目的是想说明愤怒不是一种纯粹的机械式反应，它不可能在真空里产生；它是一种情境反应，随着时间的流逝，会往好或坏的方向发展。我们要问的问题是：

你的“愤怒策略”对你有利还是有害？

到底什么才管用？为什么你会这样认为？

什么不管用？为什么你会这样认为？

愤怒让你觉得自己更有力量呢，还是让你有种失控感？为什么？

你是否会抑制住自己的怒火，不让它在不适当的时候“泄露”出来？

愤怒是促使你去收集有效的信息，还是吓得你不敢那样去做呢？

你是否有必要改进自己控制愤怒的方法？

你首先要做的是什么？

我们还要在这个重要的话题上多说两句，希望这不会让你大动肝火：

愤怒评估表

在愤怒中苦苦挣扎 控制住怒火

愤怒会给我造成什么麻烦 怎样才能让愤怒为我所用

我是如何被愤怒拖下水的 开诚布公地承认自己的愤怒情绪对我有什么好处

当我感到愤怒时，我会觉得肯定哪里没做好 当我感到愤怒时，我会认为那是因为有些事我还不太了解

现在，我快被气死了 我会气多久？一个星期？一个月？还是一夜

我常常不假思索就做出反应 我要收集更多反映当前事态的信息。

我常常怨天尤人 我对自己的感觉负责

在变革的第二阶段，你与其捶胸顿足，还不如把旺盛的精力用于搜集资料，从而尽早看清变革的庐山真面目。如此一来，你的眼前将会豁然开朗，你也会无往而不胜。

典型案例：从员工的立场考虑问题有助于变革的顺利进行

比林公司计划在市郊新建一幢漂亮的大楼作为公司总部。为此，公司成立了专门计划小组负责向员工们散发各种资料。计划小组制作了宣传册、办公室设计模型、图表、海报等。管理层非常激动，他们期待着员工积极地响应这一宏伟计划。的确，最初他们似乎能听到一些赞同的声音。但是很快，让管理者们吃惊不已且大惑不解的是，员工们大都采取了一种消极抵制的态度，他们虽然保持沉默但立场相当坚定。虽然搬迁以后公司上上下下的工作条件将明显得到改善，但是，员工们依旧疑虑重重。为了进一步说明情况，管理层责令计划小组分发有关公司总部大楼的设计资料。可是，结果依旧。怎样才能说服员工们相信搬迁是件好事呢？各级管理人员坐在一起讨论了数小时，最后，他们决定，召开一次公司大会，在会上，员工们既可以就他们关心的问题提问，也可以就他们对搬迁有什么看法直抒己见。

召开这样的会议有助于各级管理人员从不同的角度去重新考虑搬迁事宜。当然，员工们对于改善他们的工作条件表示出极大的热情，他们由衷地感谢公司为他们着想。但是，他们也表达了他们的一些基本的、深层次的担忧。譬如，搬到新的地点上班后，一些人的出行会变得极不方便，因为那儿没有开通公共交通工具。此外，许多家长目前都是把孩子送到位于现在办公大楼对面的日托中心代为看护，搬迁之后，大多数人就不可能有这么便利的条件了。