第五章

独生代创业与管理

80后的新领导

我曾在一期《头脑风暴》节目中讨论了80后创业者的管理风格，现场看下来的感觉是80后员工的做事为人风格在80后老板面前并没有改变，而80后老板的管理方略却与非80后管理者相差不多。

不管我们认可与否，80后迟早是要走上领导岗位的，问题是80后领导是不是需要新的领导风格与策略。与60后70后领导相比，80后的资源优势是技术与知识背景比较新颖、沟通姿态相对低调、与职员间更具同侪文化的亲近感。但他们的劣势也是显而易见的，那就是因年资有限而缺乏自然权威感、因经验有限而缺乏谋略能力。

我个人认为，80后基本上是心智比较简单的一代，他们想问题不愿很复杂，做事比较凭感觉，对说服性与影响力权威的接受超越了法定权威与强制性权威，这些文化特征为比较公开化的阳光型管理、注重沟通的动员型管理模式提供了机会。从一定程度上说，80后员工进入了一个注重交流的时代，一个追求相对民主与开放的管理文化的时代。这应该是对非80后管理模式的一种挑战，也是对80后管理者的一种压力，因为我所称的80后文化更是一种朴素的个体心理与群体行为趋向。但在管理上，80后自己能直接学习与借鉴的管理蓝本却仍然完全是出自非80后，甚至他们投资与核心的合作伙伴也仍然是非80后，这样说来，他们仍然需要一个时间去反思、累积、琢磨与形成80后的新管理模式。我大胆地说一句，80后职员仍然不得不面对相对滞后的非80后管理方式，即便管理者主体在年龄上已经是80后了；而真正能用上80后管理模式的将是90后。在管理创新与进步上，真正能更加先锋型地发掘与尝试80后管理文化的企业就必然拥有人力资源管理上的某种先发优势。

新员工管理的5个新议题

也许你不能想象如粪便研究员、尸体昆虫学研究、口臭检验员这样的工作会有谁愿意做，但还真有人喜欢做—美国的法医昆虫学家尼尔?哈斯克尔原来是一个农场主，现在却成了法医昆虫学家。说到他到停尸房看到那个爬满昆虫而且曾经与自己一起喝过咖啡的朋友的尸体时，他觉得他自己当时充满了研究的欲望。我们今天面对的职员有多少是会觉得自己的工作是自己喜欢的呢？我们的企业职员管理要真正做到像对外营销一样有效，就需要充分认知到以80后为主体的新职员群体的新需求，并进而形成相应的管理对策。

基于职业爱好的职业规划

今天的问题是，许多同事不明白自己真正的爱好与特长，或者说自己都不知道自己有没有爱好与专长。有专业爱好者，有热情，更敬业，在团队中有感召力，且有更高的工作效率，也享受自己的工作。面对职业爱好不明确的员工群体，人力资源管理工作需要在轮岗、试职方面采取更灵活的机制，在给予新员工更多尝试的基础上，协助其找到适合其本人的职业爱好，而培养、明确、巩固、发展与展现其爱好，乃是员工职业规划之核心。