现代的层级组织制度，决定了总是从下面补充由晋升、辞职、退休、解聘和死亡带来的空缺这一晋升机制。

人们一直把层级组织中的晋升看做是“攀登成功之梯”或“爬上权力之梯”。层级组织通常被比喻为梯子，因为梯子和层级组织确有一些共同的特点。例如，梯子是让人向上爬的，而且爬得越高，危险越大。

一个收入固定的人，平时能合理地掌握他的钱财。可一旦当他继承了一笔巨额财产后，他的理财能力无法胜任新情况的局面就会出现。

在军队或政府层级组织中，一个称职的随从晋升为领导时，也会突然变得不称职。

当称职的科学家被提升为研究院院长时，也可能会变成一个不称职的管理者。

以上各类晋升，之所以产生不胜任，是因为被提升者需要具备他以前所在职位不需要的新能力。

一个一向负责会计工作的雇员，可能会被提升到一个他比较胜任的审计之职。然后，他或许还能升任为管理方面的领导，虽然干起来有点吃力，但是他努力地去工作，勉强可以弥补能力的不足。

但是，如果层级组织的其他条件有利的话，他还可能达到一种不称职状态——做到副总经理，这可能是他所能爬上的最高一层阶梯了。

这时，他需要花费大量的时间去做日常工作。如果有一群称职能干的下属的支持和帮助，他还勉强可以完成工作。

由于他看起来还算称职，加上领导者的威望，他也许会进一步得到晋升，即升任总经理——他现在已经达到了最大不称职状态。

作为一个总经理，他的主要责任是制定与公司目标和政策紧密相关的决策，从负责质量工作到应付长远的目标和更抽象的观念，他越来越感到力所难及，不仅给公司带来损失，而且给他个人也造成了很大的伤害。

某些人很理智地观察到了这种事实，可能就会退出这种激烈竞争，开始一种全新的、更有价值的生活。

今天，许多人已经开始怀疑这种“晋升悖论”的游戏。他们把老一辈人视为彼得原理的受害者，不再热衷于建立层级组织，而试着改变自己的生活方式。

不幸的是“知易行难”，大多数的人并没有付诸行动，还是乐此不疲。

正如彼得原理显示的，许多或大多数主管已经到达了自己所不能胜任的状态。我们经常可以看到优柔寡断的政客装腔作势，俨然果敢刚毅的政治家；自命消息可靠的权威人士，到头来将过错归咎于情况的难以掌握；军事将领以豪壮的措辞掩饰行为的怯懦……在这个复杂、浮躁的时代里，对那些不道德的教师、受贿的法官、头脑不清的律师、文笔不通的作家，以及连拼音都会出错的英文老师，实际上我们也只能无可奈何地耸耸肩而已。甚至在大学校园里，我们也能见到文稿由那些拙于沟通的行政人员拟稿；而一些单调、乏味的课程，大都是由口齿不清、表达能力差的老师主讲的。

不胜任现象普遍存在于政治、法律、教育和企业各界，在层级组织里，每位员工都将晋升到自己不能胜任的阶层。这些人无法改进现有的状况，因为所有的员工已经竭尽全力了，于是为了再增进效率，他们只好雇用更多的员工。员工的增加或许可以使效率暂时提升，但是这些新进的人员最后将因晋升过程而到达不胜任阶层，于是唯一改善的方法就是再次增加员工，再次获得暂时的高效率，然后是再一次逐渐归于无效率。这样就使组织中的人数超过了工作的实际需要。

彼得原理可以说是解开所有层级制度之谜的钥匙，因此也是了解整个文明结构的关键所在。

或许有些特立独行的人可以避免被纳入层级组织里，但凡是置身于商业、工业、行政、军事、宗教、教育等各界的所有人士，都和层级组织息息相关，也就是说绝大多数的人都会受到彼得原理的控制。

可以肯定的是，其中许多人可能获得一两次晋升——从某个能胜任的阶层晋升到仍可胜任的更高阶层，但能胜任新职位将使他有资格再度晋升，于是每个人最后还是由能胜任的阶层晋升到不能胜任的阶层。

所以，假定时间足够，同时假定层级组织里有足够的阶层——每个员工终将晋升到自己不能胜任的阶层，并从此停滞不前。

因此，彼得原理的推论结果是：假如有足够的时间和足够的阶层，那每个阶层的职位终将由不能胜任的员工所占据。

既然如此，谁来推动层级组织的轮轴呢？

当然，在现实生活中，你很难找到一个所有员工都达不到胜任阶层的组织。大部分的情况是，人们仍会完成某些任务，因此层级组织仍有它继续存在的理由。层级组织的工作任务多半是由尚未到达不胜任阶层的员工所完成的。

帕金森定律认为，组织中的高级主管采用分化和征服的策略，故意使组织效率降低，借以提升自己的权势，这种现象就是帕金森所说的“爬升金字塔”。彼得认为这种理论设计是有缺陷的，他认为，员工累增现象的原因是层级组织的高级主管真诚追求效率（虽然徒劳无功）。