导言

冒险会让人焦躁不安，不冒险却会使人迷失自我……完美的冒险则能让人认识自我。

――索伦?克尔凯郭尔

事实上，在我与大大小小的组织共事的过程中，我曾观察、忠告、质疑和帮助过许多管理者。通常他们的沮丧来源于他们工作环境或企业明显的机能障碍，但可能更多时候，令他们焦虑不安的原因并不那么明晰，因而潜藏的危险更大。如果感受到束缚和不被欣赏，他们就再也不会从工作中找到任何意义或目的，也不会从他们为之工作的组织中找到任何奉献者或主人翁的感觉。

每一个管理者释放这种情绪的方式都不同：有的生气并且抨击他们的雇员、老板、家人和朋友；有的则把这种情绪放在心底，努力压抑，导致工作内外人际关系疏远；还有一些人希望通过 “做更多的事、把事情做得更好”来治愈这种情绪，所以拼命工作以致心力交瘁。

大多数管理者没有认识到，要在组织内部实现真正变革，他们必须首先改变自身――他们的办事能力，然后据此重新定位一个真正能够发挥自己能力的工作岗位。这首先是一种思维模式的构建，而不单纯是行为的转变。

很少有人质疑那些我们认为毫无作用的管理理论。这些理论碰巧也确实会产生一点儿作用，但一般都不能达到理想效果。但是成千上万的专业人士，从管理学顾问到组织心理学家，却能够凭借对这些谬论进行夸夸其谈的描写、讨论和争论而过上舒适的生活。

我自己也是他们中的一个，但是我对于管理的观点跟他们截然不同，因为我在小企业里工作了很长时间。这些小企业虽然也有一些自身问题，但与它们的近亲――中型和大型企业相比较而言，只有细微的差别。

我发现不管组织的规模有多大，都可以把它看成一个小企业。这样，组织的管理者也就变成了一个小企业主。这种方法会使组织内部的思维框架自上而下地产生一个深刻的变化。这个思维框架的转变不仅会带来丰硕的成果，而且也会为创造这些成果的人们的生活状况带来一次显著的转变。让企业实现这些转变就是本书的目的所在。

为了形象一点，在本书的开篇，我们将重温一则有关管理学起源的寓言故事，在故事里我们将遇到世界上第一位CEO（或者称之为国王）。我们还将挖掘我们已习以为常的独裁管理的起源。我们将看到管理是多么高度主观（而不是客观，这一点已经开始得到认可），多么受限制（而不能自由发挥），多么消极被动（而不是充满创业精神）。