跟领导说话要“忌口”

在工作中，大部分领导十分痛恨听到的下属的一句话是：“我晚些时候会把这个文件发给所有的人。”因为这往往预示着领导必须时刻提醒他不要忘记。同样，以下这些言辞也会让领导厌恶至极：

“到时候有人会把那些东西都准备好。”

“大概是明天。”

“明天或者后天客户会过来拜访。”

“好像他说……”

一般人都会采取这样模棱两可的说话方式，因为这样第一给自己留下了广阔的余地，第二也不会给别人造成很大的压迫感，好像什么事情一定要弄个水落石出似的。但当你进入了用金钱计算时间的地方之后，你要尽可能地避免这种习惯。如果上级问你某项工作什么时候能实施，你给他的却是“今晚或者明天早上”这样的答案，那么对于他来说完全等同于你没有回答，并且还给他留下了一个坏印象。

似是而非的应答往往会暴露出你更多的弱点，可能是以下各项中的一个或几个：

1你之前没有想到这个工作，或者一直在拖延。

2你没有责任心，认为这些并不重要。

3你应付上级。

4你不敢说真话。

5你喜欢逞能，答应一些做不到的事情。

6你不能独立工作。

当你的上司在以上选项中怀疑的时候，潜意识中你已经同时具备了以上所有的弱点。因此，上司会产生这样的想法：他的问题没有得到回答，只是起到了提醒你的作用；他依然需要记着提醒你，因为他不知道你是否真正已经落实了工作；他不知道你已做的事情中，有多少是这样没有落实的（这一点非常致命）。

上司往往因为没有得到满意的答案，而不得不搁置或推迟自己的计划。所以——

上司问：“你什么时候能把这个漏洞修好？”

你说：“我已经通知他们了，他们大概明天就会来修的。”

一天过去了。

上司问：“维修公司什么时候会来？你找的是哪家维修公司？”

你说：“好像他们说安排不出人来，如果可以，今天晚上或者明天下午就能过来。”

又一天过去了。

上司问：“漏洞怎么还没有修好？”

你说：“我一会儿再问问他们。”

上司说：“今天下午下班之前不解决，明天你就不用来上班了。” 与上司沟通的“多”与“少”

作为一个对公司、对上司负责的下属，在发现上司决策错误时，一定要从维护公司利益、维护上司的尊严出发，对其提出忠告和建议。但通过怎样的方法来向上司反映呢？这里有几“多”几“少”供您参考。

1多正面，少负面

“多正面，少负面”包括两层含义：其一，要多从正面去阐述自己的观点；其二，要少从反面去否定和批驳上司的意见，甚至要通过迂回变通的办法有意避免与上司的意见产生正面冲突。

2多私下，少当众

这里的“私下”和“当众”，分别指非正式场合和正式场合、私下交谈和当众交换意见。也就是说，作为下属向上司提出忠告时，要多利用非正式场合，少使用正式场合，尽量与上司私下交谈，避免对上司公开提意见。这样做不仅能给自己留有回旋余地，即使所提意见出现错误，也不会有损自己在公众心目中的形象，而且有利于维护上司的个人尊严，不至于使上司陷入被动和难堪。

美国的罗宾森教授曾说过这样一段很有启发性的话：“人有时会很自然地改变自己的看法，但是如果有人当众说他错了，他会恼火，更加固执己见，甚至会全心全意地去维护自己的看法。这不是因为他那种看法本身多么珍贵，而是他的自尊心受到了威胁。”罗宾森教授的话告诉我们人人都有自尊心，人人都有维护自己尊严的本能。作为下属在向上司进谏时也不要忘记维护上司的尊严。

3多引导，少灌输

“多引导，少灌输”的意思是向上司进谏时，不要直接去指出上司的错误或越俎代庖地替上司作出你所谓的正确决策，而是要用引导、试探、征询意见的方式，向上司讲明其决策、意见本身与实际情况不相符合，使上司在参考你所提出建议的资料信息后，水到渠成地作出你想要说的正确决策。第四章 不怒自威，让下属死心塌地

表扬是不需成本的奖励

记得有这样一句话：“当别人要求你针对他尽量提出批评时，你可千万别上当，对方真正的目的其实是希望你多美言他几句。”是的，我们每个人都希望得到赞美和表扬，那种肯定我们的声音一如飘荡在风中最美的风铃声。所以，学会鼓励的技巧，也是一件重要的事。

如果下属做事灵活，思维敏捷，做事干净利索，又能给你出好点子，那么，我们的工作进行得该是多么流畅！然而，这样的好下属并不多见，也正因为如此，我们才要公开奖励标准，建立合理的奖励措施留住这些员工，培养这类优秀称职的人才。

作为主管人员不要吝于表扬下属，也不要认为下属的工作是应该的，不值得自己感谢，因为这种观点并不正确。

你有没有想过，你手头拿到的这份字迹清楚、装帧漂亮的合同书，是秘书小姐为了配合你的工作加班加点连夜完成的？她这种敬业精神难道不值得让你说声“谢谢”吗？

而有时做主管的人恰恰忽略了这些小事，也没在意自己言辞中的细节，从而给下属留下一种“干得多好也不能使上司满意”的印象。于是，下属们就降低了工作热情。如果你从自己的上司嘴里听到的只是指责而没有认可，你心里是不是同样充满沮丧？所以，多向你的下属表达你的感激，有了好事记得和大家一起分享，可以更有效地提高下属的工作积极性。

鼓励与表扬具有时效性，不论是口头表扬还是书面表扬，都应是及时的。因此表扬最好在员工有出色表现时尽快实施；赞扬要简短，不要说起来不停，否则就会失去赞扬应有的作用；在下属处境不妙的时候，赞扬更有力量，更能激发人。

工程师杨军去美国培训的机会就是借助主管李娜的帮助得到的。在公司刚刚完成的一个大型项目里，杨军凭着灵活的应变能力与客户沟通协调，既保证了公司利益，又维护了客户关系，这让李娜很满意，加之杨军平时工作认真踏实，于是他向公司争取到了这个机会。

李娜这样做的好处在于能让下属有成就感，并让其知道在工作中不但能得到上司的支持，还能学到新东西，从而对工作更有热情，对公司也更忠诚。

值得提醒的是：别忘记及时表扬那些经过批评或惩处后业绩上升、工作效率提高或在其他方面有进步的下属，因为他们取得点滴进步往往都要比那些头脑灵活、工作踏实的员工付出更多的努力。

比如某个自卑腼腆的下属在公司联欢会上主动表演了一个节目，虽然他表情仍有些羞涩，声音也较为低沉，但你还是要带头鼓掌，因为这是他摆脱自卑的好兆头。你不妨在以后的工作中给他提供适当的抛头露面的机会，并诚恳地告诉他上次的表演让你有理由相信他会出色地完成任务。当然事后不论结局如何，都别忘抽出一些时间和他坐下来谈一谈，分析如何才能取得更佳的效果。相信如此坚持下去，这位下属会有更好的表现和更大的进步。批评也可以收揽下属的心

人们常说：“表扬是把双刃剑。”其实，批评又何尝不是呢？表面上看，批评是一种得罪人的举动，可如果运用得当，会与表扬起到异曲同工的效果。

一位企业家有一次经过他的一家钢铁厂，当时是中午，他看到几个工人正在抽烟，而在工人们的头顶上正好有一块大招牌，上面写着“禁止吸烟”。他并没有指着那块牌子责问：“你们不识字吗？”他的做法是朝那些人走过去，送给每人一根雪茄，说：“诸位，如果你们能到外面去抽这些雪茄，那我真是感激不尽。”工人们立刻意识到了自己正在违反一项规定。然而，老板对这件事却没说一句话，反而给他们每人一件小礼物，并使他们知道自觉很重要。

另一位百货公司的老板也使用了同一技巧。他每天都到他位于费城的大商店巡视一遍。有一次，他看见一名顾客站在柜台前等了很久，却没有一个售货员注意她。那些售货员呢？他们在柜台远处的另一头挤成一堆，彼此又说又笑。这位老板没有说一句话，只是默默站到柜台后面，亲自招呼这位顾客，然后把货品交给售货员包装，接着就走开了。

这种巧妙的暗示所带来的效果远远胜过当面指责，批评下属的不是——那样只会引起对方强烈的逆反心理，即使他们表面上看来是平静地接受了。

只要是热爱工作、爱岗敬业的领导，没有哪个人在他的领导生涯中从不曾有过极想发火、大骂下属的冲动。但事实上却并不是每一个领导都真正狂风暴雨般发作了，这便是领导技巧上的区别。

大多数上司在责备他们的下属的时候都是“对事不对人”，那种动辄肆意责骂，把自己心中的闷气全然发泄在下属身上，或者随意发号施令，毫不顾虑下属感受的领导毕竟是少数。但为什么几乎百分之九十的下属都声称他们接受不了，甚至对上司曾经对他们的某些批评耿耿于怀呢？

原因很简单，就是他们的上司没有学会批评人，没能够像上面例子中的那两位老板一样，以一种很平和、很巧妙的姿态完成对下属的训导，从而既达到了自己的目的，又让下属领略到了其高尚的动机。

“你有愤愤不平的感觉，我一点儿也不怪你。如果我是你，毫无疑问，我也会跟你一样不快的。”

如果以这样一段话作为批评的开始，相信任何一个下属都会乐于接受你的批评的，因为它显出了你百分之百的诚意，容易让人感觉你不是在批评他，而是在与他共同做着一件很崇高的事情。

我们每个人都是理想主义者，都喜欢为自己做的事找个动听的理由。因此，如果想要下属被你牵着鼻子走，就要挑起他的高尚动机。

事实上，我们所遇见的每一个人，甚至包括自己在内，都把自己看得很高，在做自我评价时，总认为自己是对的，而别人是错的。

一位心理学家在他的著作中说：“一个人去做一件事，通常有两种原因，一种是真正的原因，另一种则是听起来很动听的原因。”

每个人心里都明白那个真正的原因，却又不由自主地喜欢想到那个好听的动机。因此，你若想让下属接受你的批评，并收揽他们的心，最好的办法就是在批评他们的同时，挑起他们的高尚动机。

很多上司在开始批评下属之前，都先真诚地赞美对方，然后用一个“但是”将话锋一转，再进行批评。例如，要纠正一个下属不专心的工作态度，我们可能会这么说：“约翰，我们真以你为荣，你最近工作上有了很大进步。但是，如果你办事再努力点儿，就更好了。”

在这个例子里，约翰可能在听到“但是”之前，感觉很高兴，在听到“但是”后，他会怀疑这些赞许的可信度。对他而言，这些赞许只是为批评他失败而设计好的一条引线而已。如果赞许的可信度遭到怀疑，我们也许就无法达到纠正他工作态度的目的了。

只要把“但是”改为“而且”，这个问题就能轻易地解决了。“我们真以你为荣，约翰，你的工作有了很大进步，而且只要你以后再接再厉，你的工作成绩就会比别人突出了。”

这样，约翰会接受这种赞许，因为没有什么失败的推论接在后面。我们已经间接地让他知道他需要改进的地方，他很有可能会尽力地去达成我们的期望。

在后备军人和正规军训练人员之间，最大的区别就是发型，后备军人认为他们是老百姓，因此非常痛恨他们的头发被剪短。

美国陆军第五百四十二分校的士官长哈雷·凯塞被安排训练一批后备军官时，要求自己解决这个问题。他可以跟以前做正规军的士官长时一样，向这些后备军官吼几声或威胁他们，但他不想这么做。

他是这样讲的：“各位先生，你们都是领导者，必须为追随你们的人做榜样。你们应该了解军队对理发的规定，我今天也要去理发，我的头发比某些人的头发要短得多了。你们可以对着镜子看看，你们如果要做个榜样，是不是需要理发了，我们会帮你们安排时间到营区理发部理发。”

结果是可以预料的。几个人到镜子前看了看，然后下午就开始按规定理发。凌晨，凯塞士官长讲评时说，他已经可以看到，队伍中有些人已具备了领导者的气质。

要想改变一个人而不伤害感情，不引起憎恨，请按照以下准则去做：间接地提醒他人注意他自己的错误。

当然没有一个准则可以适用于所有情况，也没有一个准则对所有的人都有效。如果你对目前的工作情况已感满意，那为什么要改变？如果你不满意，那何不试试看？