当权威领导给出的方法几次失效后，人们会怀疑权威的能力。但是，由于长期的依赖性，会出现矛盾的组织心态：人们希望权威来领导，认为这是唯一的出路；另一方面却又排斥他的领导，认为他的方法并不能带来出路。排斥心态积累到一定程度，组织就出现了人浮于事，表面上对领导者应承得很好，实际上却不去执行。

在调适性领导中，组织所面临的问题并不明确，解决问题的方法也不具体，领导者也许能够找到问题，但是未必知道解决的办法。这个时候，没有人是权威，领导者的主要任务是帮助人们面对各种价值歧义所引起的冲突，了解采取各种解决方案必须付出的代价，学习调整并修正自己的信仰、行为和价值观，然后针对外在环境的变化，拟订行动计划，逐步付诸实施。在调适性的环境中，企业成员才是主体，领导者不过是他们合法授权的代理人而已。

从以下表格中，可以对比技术性领导和调适性领导的区别：

技术性领导力和调适性领导力的对比技术性领导者提出问题并解答领导者保护众人免受外界的威胁领导者定位各人的角色社会功能方向指引保护角色定位控制冲突 领导者重建秩序维护规范 领导者维持秩序调适性领导者确认调适性问题的实质，诊断情况，质疑问题的定义与解答，让大家深入探讨领导者揭露外在威胁的存在领导者打乱既有的角色定位，或者拒绝太快为众人做新的定位领导者揭露冲突，或者任其逐渐形成领导者向规范挑战，或任其受到挑战在现代组织中，调适性的问题越来越多，用权威的方法不能从根本上解决问题。比如现代人力资源中提到的从"要我做"到"我要做"的转变，"要我做"一般是迫于外在压力而不得不做，即使做了工作，也不是心甘情愿的。"我要做"是我愿意去做的，我是主动的，一切行动和结果自己负责。这个转变不是技术性领导能解决的，一定要用调适性的方法，让对方转变心态，看到"我要做"的正面意义和将产生的价值，才能真正达到效果。所以，一个优秀的领导者，要从技术型领导转型为调适型领导，既要有给方法的能力，也要具备调适型领导的能力，这两者都很重要。

人本教练模式教练之"道人们面对变革的挑战时，会出现压力，传统的解决压力的办法一般有两种：一种是用技术性的方法去应对挑战，压力降低了，但问题并没有得到真正的解决，挑战依然存在。另一种方法是在重压之下采取逃避策略，逃避工作，逃避挑战，人一旦逃避，压力就转移到其他面对挑战的人身上，自身压力降低了，但同样没有正面而彻底地解决问题。

还有一种有效方法：在人们到达忍耐限度之前，开始进行调适，调适信念，调适心态，以适应变革的环境，同时在调适的过程中找到有效的方法。变革带给人们威胁和不安，调适性就是让人们直面威胁，将威胁带来的矛盾公开，从而推动人们积极适应环境，开发新的角色关系，找到有创造力的方法。当人们采取调适产生新的解决方案后，挑战得到克服，压力自然降低，学习已经开始。（见下图）不适适应性挑战忍耐限度不安导致创造力的产生逃避工作技术性问题学习的开始时间调适性领导力图表调适性领导力调适什么 主要是信念和心态，只有当所有人愿意转变面对改变的信念，调整应对变化的心态，调适性领导力才可能发挥作用。