2．避免“近因效应”

近因效应与首因效应相反，是指交往中最后一次见面给人留下的印象，这个印象在对方的脑海中也会保留很长时间。例如，多年不见的朋友或老同学，在自己脑海中的印象最深的，其实就是临别时的情景；一个人的最近表现不错，就把他原来的一些不好的表现忽略了，或是一个人最近表现不好，就把他以前的功绩给抹杀了。因此，管理者在识别人才时，不能只看他近期的表现，综合地、全面地看整个过程才是智者之举。

3．避免“晕轮效应”

晕轮效应是指由于对人的某种品质或特点有清晰的知觉，印象较深刻、突出，从而掩盖了对这个人的其他品质或特点的现象。通俗地说，就是我们常说的“一白遮百丑”。因此，管理者在识别人才时，不能因为他的一点优点而看不到其他的缺点，这些缺点有可能影响他所从事的工作。

4．避免“投射效应”

投射效应是一种“以己论人”的效应，就是常说的“以己之心度他人之心”。人们在日常生活中常常不自觉地把自己的心理特征归属到别人身上，认为别人也具有同样的特征，比如说，自己喜欢什么东西，就认为别人也喜欢这个东西；自己讨厌什么东西，就认为别人也讨厌这个东西。可事实上，别人的观点可能与自己的观点大相径庭，我们不能强加于人。因此，管理者在识别人才时，要避免投射效应，不能只挑选和自己性格、习性相同的人委以重任，而让那些和自己性格、志趣不同的人却遭受冷遇，这样的结果很可能造就一批投领导所好的“马屁精”，而失去那些有真材实料的人才。

5．避免“刻板效应”

刻板效应又称刻板印象，是指人们对某人或某一类人产生的一种比较固定的看法。它通常不是以直接经验或事实材料为依据，而单纯凭一时的偏见或道听途说而形成的。比如，人们通常认为北方人豪爽，南方人精明，这就是刻板印象，不一定正确。因此，管理者在识别人才时，不能因为一些固定的看法而不去深入了解他，这些固定的看法有些往往是片面的，甚至是错误的，管理者不能凭一些固定的看法而导致“千里马”的埋没。