通过考核，全面评价下属的各项工作表现，使下属了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力，并根据考核结果评定奖金、薪酬等。但最重要的是，让下属有机会参与组织管理程序，发表自己的意见，并在此次考核的基础上改进工作中的不足，根据下属当前的绩效水平和工作表现中不尽如人意之处提供各类培训。同时还有必要找出根本原因，是能力有限还是工作态度不佳，或是其他客观条件导致了工作绩效不尽如人意。为了掌握这些情况，必须根据考核结果与下属进行一对一交流，给予建议的同时，也倾听下属的想法。

四、表扬和批评要得法。领导者在考察工作时，必然要对下级的工作做出评价，或表扬或批评，目的是更好地调动积极性，激励他们做好工作。为此，首先要坚持原则，是非要清楚，功过要分明，正确的坚决支持，错误的坚决纠正，好的要表扬，坏的要批评，不能含糊敷衍，模棱两可。其次，要掌握分寸，不能过头。表扬要实事求是，留有余地；批评要诚实中肯，恰如其分，严而不厉，同时不抹杀对方做出的努力和成绩。只有这样，才能使其口服心也服，便于日后改进。

最后，有效运用考核结果，是整个考核工作的最终目的。“只看病，不治病”，只调查，不解决，是一些领导者检查工作时常犯的毛病。考核是为了发现问题，解决问题，不断推动事业发展进步。如果只考核不运用，或运用不当，出现考用脱节，那就失去了考核的意义和价值，要不断探索考核结果的运用，积极对考核结果进行多元开发。

每天思考一分钟：

有布置而无检查，是领导者失职的表现；虽有检查，但不得其法，也收不到良好的效果。领导者要建立一套科学具体的绩效考核制度，将绩效评估公开，对下属进行科学考察。