四、为下属提供有竞争力的薪酬制度,使他们一进组织便知道珍惜这份工作,竭尽全力,把自己的本领都使出来,而且有提升自己水平的意愿。
五、重视内在报酬。除了工资、福利、津贴和晋升机会等外在报酬外,还有基于工作任务本身的内在报酬,如对工作的胜任感、成就感、责任感、受重视、有影响力、个人成长和富有价值的贡献等。内在报酬和员工的工作满意度密切相关,对那些知识型人员来说,尤其如此。因此,组织可以通过工作制度、影响力、人力资源流动政策来执行内在报酬,让下属从工作本身得到最大的满足。
六、帮助建立个人技能评估制度,以下属的能力为基础确定其薪酬,工资标准由技能最低到最高划分出不同等级。这种评估制度的最大好处在于,下属会因此较多地关注自身的发展。
总之,领导者的薪酬管理水平直接决定了组织的竞争优势和战略目标的实现能力,因此,即使并不参与薪酬制度的制定,也要对薪酬制度对下属心态的影响了如指掌,做到让自己所有的下属都能够感觉到公平有效,而且能够激励其上进。
每天思考一分钟:
一个高水平的薪酬制度的依据应该是人员所能为组织创造的利润空间的大小,而不是现在的组织所能支付给下属的薪酬的能力,如果总是根据组织的支付能力来制定人员的薪酬,那么组织即使有发展,也会非常缓慢,因为你永远留不住最优秀的人才。