在企业内部，理想的人力资源管理职能应当是直接介入到企业和员工关系中去的，应该始终贯穿在员工和公司的契约关系之中：

·负责创制职位说明书

·负责招聘并挑选合格的任职人选

·负责新进员工的上岗引导

·为那些愉快而高效的员工们有效地管理工资册和各项福利

·编制阶段性的绩效评估报告

·如果需要的话，编制纪律考勤和补救性的培训方案

·为员工创制职业发展规划

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最后，如果员工与公司最终分道扬镳了，那么人力资源部门还需要做一些最后的文书工作，包括发放全部的离职补偿金，主持一场离职访谈以确保企业可以从员工的离职中吸取到经验或教训，并把这些经验或教训反馈到公司未来成长与发展的战略规划中去。

劳资合同周期的每一个环节中都存在着道德违规的可能。在大多数专门从事人力资源工作的人来看，他们对这类劳资合同的直接介入是企业良心在多个方面的体现。如果合格的人选在第一时间被录用，那么在通常情况下，许多麻烦都能够防患于未然 当企业未能就职位的安排和升迁这类昨日所需的用人工作事先做好规划时，那么企业就可能会逐步地放松伦理守则中所确立的各项要求。

思考下列的道德违规现象：[ ]

·你们已落后于某项目的预订计划，你们的老板决定雇佣一些非法移民以赶上项目进度。这些非法移民的报酬是通过“私下”的现金交易完成的。你们的老板这样辩解到：这是“一次性的买卖，此外，就建筑工地上的这一小撮无证移民来说，美国移民局有更多的大事要抓！况且，即使我们被抓住了，我们所付的罚金也会比项目延期所需的违约金要少。”

·你们的公司新近聘任了一名地区副总裁。作为人力资源专员，你要负责她的工资和相关福利津贴的造册工作。你的老板指示你，新来的副总裁在福利待遇上无需执行公司一年的等待期标准，可以立即把她的名字录入公司的退休福利和员工福利计划中。当你向老板提出这样的做法不合理的时候，你的老板却告诉你这名新的副总裁是公司总裁的一个好朋友，并建议你从自身工作安全的角度出发最好“去做它，不要问为什么！”

·作为第一天上岗的人力资源专员，你提醒你的老板，公司里没有员工手册，也没有张贴最低工资标准和OSHA（职业安全与健康管理）布告。你和老板说，在员工休息室里张贴这些布告是法律要求的。你的老板却笑着说：“我们几年前就已经打算着手做这些事情了 相信我，但我们总有比这些管理上的琐事更重要的事情要做。”

在上述的每一个情境中，作为企业的职能部门，人力资源部门有法律上的责任确保这类事件不再发生，对这类道德违规行为的问责工作最终要由人力资源部门去承担并处理。

正因为如此，许多提倡企业要行事道德的人认为，人力资源工作在所有的企业伦理守则中都应当处于中心地位 倒不是因为企业的伦理守则是代表了整个企业的，而人力资源部门是唯一的守则制订者，而是因为它可以确保在所有的关键领域中发出理性的声音：[ ]

１、人力资源专员必须有助于确保道德规范成为企业最先考虑到的事情。近来的商业丑闻已经表明，仅仅依靠道德监督是无法防治不道德行为的。人力资源部门应当是企业中的道德卫士，如果需要的话，其中还包括聘请正式的伦理官员。

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２、人力资源部门必须确保把伦理要素融入领导层的选聘和发展过程之中。有一句可怕的隐喻“鱼总是从头部开始烂起”就可以用在这里。人力资源部门必须介入领导层的选聘过程，要确保被选聘的企业领导不仅赞同和支持那些能使公司排除危险所必需的道德标准，同时也是垂范这些道德标准的榜样。最大的难题在于：如何使领导层相信，应当接受伦理培训的不光只有普通员工。