在我做神州数码软件公司总经理的一段时间里，有许多同事反映公司的管理制度有问题。我做了一些调查，发现大家说得有道理，因为我们的很多管理明显是在提防员工。我便把负责内部管理的副总经理找来询问事情的缘由。我们俩讨论了一会儿后，我发现了问题所在，便问她：“你认为员工普遍是讲道理的还是他们总想钻公司管理的空子？”她有些诧异，没想到我会问这样一个问题。想了想后她说她认为是后一种情况。由此我就理解了她为什么那样设置管理制度。对人性的假设直接决定了管理制度是倾向于防范，还是倾向于指导。如果管理制度是防范性的，在一定程度上有点像把员工当成嫌疑犯，员工一定能感受到这种猜疑。在我询问这位副总经理之前，她自己并没有清晰地意识到自己的这种假设前提，当然更不会去分析这种假设是否合理。

因为这些前提条件/假设常常在潜意识中，所以当由于它们的不合理，而导致我们的分析无法得出合理的结论时，我们就会陷入困境而不知所措，产生出极大的困惑。

有一次，我在给一个公司做培训的时候，一位听众向我提问：“听您讲完以后，我还是有一个疑问。打个比方，我们确定了一个目标，在沿着一个方向努力，您只是告诉我们方向是对的，只要不断努力就能达到目标。可是如果您能告诉我，我离自己的目标还有1500米，那不是对我们更有帮助吗？我们会更有信心。”我当时给他的回答是：“您说这句话的时候心里有一个假设，就是应该有人有能力告诉您，您离自己的目标准确距离还有多远。可事实上这个假设是不成立的。没有人能够这样预测未来，找神仙也没有用。所以您的困惑来源于自己这个错误的假设，而不是别的什么。”

如果大家注意观察分析就会发现，人们之间的争执，有一些是因为彼此基于不同的常识或假设，所以得出的结论看法也不同。如果不从这些假设前提开始讨论，大家永远也达不成共识。

有一个朋友曾经问我：“我相信人活着就应该快乐。可是由于种种原因，我经常不开心。这是我最大的一个困惑。”我当时建议他去思考一下“人活着就应该快乐”这个前提是否合理，或者再往前追问一下自己什么才是“快乐”，然后再去思考自己为什么不快乐，或者是否应该坦然接受不快乐的状态。

我们已经“习以为常”并不意味着不需要重新思量。分歧、困惑、矛盾的根源或许就是源于不同的“常识”。

所以，当我们进入成年以后，不仅要注意不可偷懒，要坚持去分析和感悟，而且还要随时注意，我们分析感悟的前提条件/假设，包括那些我们认为理所当然的常识，是否有道理，是否需要调整改变。要经常返回原点，去审视一下自己头脑中的假设和常识的合理性和正确性。在与别人交流的时候，要注意去理解别人头脑中有哪些假设，有哪些与我们不同的常识，这样才能更准确地理解对方。

那些有开创能力的人，那些我们认为能深刻地看问题的人，通常是能够返回到原点，重新审视思考过程的前提条件和假设的人。