特别是还是普通职员时就从事经营的职员将来晋升为高层的可能性更高。相反，在研究岗位或在海外任职的人成为高层的可能性较低。过去，在海外任职的员工或许都是精英，但现在这些人并没有得到太高的评价。这和一直在研究岗位上工作一样，对于成为高层都是很不利的。企划部门的人虽然很快便能升到中层，但升为高层的概率要低于营销部门。

第二，在工作中期被调到经营、企划部门的人，成为高管的可能性较大。这是因为经营、企划部门晋升率高，但晋升的并不是年轻时就在经营、企划部门工作的人，而更多情况是担任主任、经理助理等中层管理干部时调到经营、企划部工作的人。进入公司后用10多年的时间在现场发挥实力，到了中期再调到经营、企划部，最终成为高管的人很多。

京都大学研究团队的目标是想弄清楚企业高管的晋升过程，通过上面的研究结果他们得出了"经验"是决定性因素这一结论。最终成为高管的人，其经历跨度要大，如果在各个部门都锻炼过，将是件非常有利的事情。我也认为这是一个绝对正确的结论。为了成为高管，你所需要的是业绩和经验。业绩是可以通过努力工作取得，而经验和能力是靠实践积累起来的。

但缺乏目的性和计划性的实践也是不可取的，不具备从全局出发展望公司未来的慧眼是无法成为高管的，而这种能力的基础是广泛的经验，这只有通过在不同部门的实践才能慢慢积累起来。

提拔和重用有经验的人，这种事情并不仅仅出现在企业中。甚至总统在决定部长、副部长等政府的要职人选时，一个很重要的标准就是经验。不管他多么符合总统心意，如果没有经验的话，只会是"空降兵"。但如果有丰富的经验，就是"考虑到专业性的合理的人员"。成为所有人事考核的基本标准的经验当然是在组织内积累起来的，即使你离职或调动工作，这些经验也不会消失，那么经验是如何积累的呢？

首先，有必要重新调整对工作和岗位选择及判断的标准，在录用、晋升、调任、离职时，同年薪相比应该更看重级别和职责。

年薪可以根据个人业绩而增加，但级别却要遵循内部规定，职责则是由级别来决定的。也就是说，主任承担的职责和经理承担的职责是不一样的。所以将级别放在第一位是正确的。在决定级别和职责后，年薪可以根据它们在合理的范围内决定。尽管最初可能会比较低，但过一段时间随着与级别和职责相称的经历的积累，年薪自然也会向上调整。因此我在向企业推荐人才时，级别比年薪更费精力。我建议候选人在为年薪和级别头疼时，可以让年薪做出让步而选择级别。