第二，通过引导要达到把个人思想和组织目标的统一比控制要难得多。控制的目标和结果可以很快地达到统一。如之前提到的皮鞋的生产流程，把皮鞋的制造分为150多道工序，一道一道地把握标准，拼装起来是一件相对比较容易、可按部就班实现的事情。而用引导的方式把每一个人的思想和组织要达到的目标统一起来的过程往往是很漫长的。对思想的梳理要远比对行为的梳理难得多。在这种情况下，虽然一系列的企业鼓励创新，鼓励大家要敞开来想，大家要动脑，大家要用心工作，但是组织的制度实际上又对这些东西进行全面封闭。即使是Google这样充满人性的组织，80%的时间还必须按照组织规定的东西去做，组织只可以给组织成员20%的工作闲暇空间去做自己感兴趣的事情。

创新目标和创新结果统一虽然很有价值，但是成功的概率太低了。什么是创新？即1000个想法，100个考虑，10个试验，2、3个成功，任何组织都承受不起这么沉重的代价。所以最人性化的组织也只能给组织成员20%的时间和空间去做，80%还是要把组织成员的脑袋变成手脚，按照组织规定的目标，哪怕是勉强去做。这是引导创造价值，或者说是领导创造价值遇到的第二个挑战——很难迅速达到目标与结果的统一。

第三，对人手脚的控制相对是比较简单，而对人性、人的追求与组织目标的统一是很难的。对人性了解，顺其自然，因势利导达到组织的目的是领导的最高境界。然而，将人性的引导达到组织目标的中间环节实在太多了。历史上只有拥有足够智慧的人才可以做到。比如，毛泽东可以做到让斗大字不识一筐的农民与许多留洋归来的知识分子都能心悦诚服，尽心尽力地去为中国革命实现目标奋斗。但那是在一种生死存亡的压力下各个阶层的人的一种追求。和平年代，大家在一定程度可以“安于现状”、“得过且过”的情况下，怎样使这种人性和组织，以及个人和组织的价值达到有机的统一，这远不是工业时代整合人的手脚那么容易的事情。

从前面领导实现价值的三大挑战，我们可以很明晰地看到要解决这个难题要远比工业时代整合人的行为、整合人的手脚要艰巨得多。当我们发现高端价值要去做的时候，总是希望一步到位。这好比大量的人生病了以后看医生，觉得医生有可能不是根据病人的状况，而是考虑自己的利益来开药方，所以不再信任医生。学生遇到困难的时候去找老师，觉得老师讲的只是启发，不能教学生具体怎么做，所以不再看重老师的意见。我们的教育体系，上至党校、干校，下至一般民办院校对教学工作检讨起来往往都是“理论联系实际不够”。既然我们不能因为医生看病代价过大而去找跳大神的，我们同样也不能因为老师的理论还没达到联系实际的点而去找巫师。因此，我们更不能因为领导实现价值比管理实现价值难而退避三舍，而是相反，要花更多的时间、精力去研究。所以，一步到位是不现实的，而每一步都向着正确的方向坚定地迈进是有价值的。

我们走在新时代背景下领导新的内涵与实质探索的道路上，每前进一步，我们离理想的实现就近了一分。第一，工业时代的许多东西还是很有参考性，我们不能一刀切地否定。而要把工业时代很有价值、对未来也很有参考性的东西进行梳理，去其糟粕，取其精华。第二，更重要的是，我们有没有可能对未来有可能产生价值的要素进行条分缕析？并进而系统地整合其价值，至少让对未来可以创造价值的体系形成一个类似箱子一样可以分门别类装东西的格局，然后再一块一块地去剖析它，去解决它，逐步地形成整个箱子系统的功能整体。            

应对这种挑战，我们的对策只能是实证。从历史告诉我们的有价值的东西，从未来需要的有价值的东西，从领导行为的一些核心点开始进行梳理。这些梳理不是根据以往的战略、组织、实施、决策、用人、调查研究、思想工作等套路进行，而是根据我们在人与人之间的沟通，把领导落到实处的六大环节：魅力导引、利益磋商、共启愿景、网络组织、制度引导、价值激励这样一种全新的视野来展开。