仅仅因为外表而改变言行举止，这似乎与追求真实、一致的自我有些矛盾，但事实上我们经常因为后者而改变自己的言行举止。要想在脱颖而出和被群体孤立二者之间寻找一个平衡点，我们首先需要明确自己的位置。可是一旦发现我们自以为所属的群体并不认可自己，我们又该怎么办？被他人认为自己“装腔作势”或是“患有妄想症”，不免令人感到痛苦。但更糟的结果是，如果他人的观点是正确的呢？一旦自我认知与他人对自己的认知产生冲突，由此引发的社会对个体个性的认可及自我怀疑，丝毫不亚于自我认知与行为产生冲突时，对个体个性认可的动摇程度。

正因如此，我们重视自我认知与他人感知的一致性，通过解读他人的言行举止，了解他人眼中的自己。尽管我们花费了大量的时间和精力去了解张三、李四、王五是如何看待自己的，但实际结果是你将更深入了解张三、李四、王五之间是如何看待对方的。这并不奇怪，因为比起告诉你他对你的看法，张三更乐意告诉你他对李四、王五的看法。同样，当他人的肢体语言、面部表情是针对第三方，而非我们自己的时候，我们也更易解读这些信息。

我们善于了解人们对自己的总体看法。举例来说，在他人看来，我们是内向还是外向，是粗鲁还是善解人意——但有可能了解每个人对自己的看法吗？这就好比掷骰子。女人总是擅长判断一个男人是否对自己有意（反之却行不通），我们也可以判断他人是否认为自己所讲的笑话有趣。但除此之外，无数的研究都表明，自我认知与他人感知二者之间通常存在巨大的差异。如果我们最后才知晓他人对自己的看法，可能会追悔莫及。确立自己的个性的最大挑战在于如何在无须作出迫不得已的选择的情况下，处理自我认知与他人感知之间的差异。

若要了解个体如何融入世界的过程，我们不妨通过广泛传播的全面的、精确的信息来了解他人眼中的自己。大约20年前，约90%的世界500强企业采用了名为“360度反馈”（也称“多评估者反馈”）的员工绩效考核系统。之所以这样命名，是因为它通常包括4~8名人员的匿名评估，包括直接上级、下属、同事及客户等。这一系统评估人们的各种技能，包括领导力、冲突解决能力甚至个人性格等。它还包括个人的自我评估，从而评估员工的自我认知是否与他人感知相契合。这一系统被企业用于决定员工的奖金发放、职位升迁，但对于每个社会个体而言，它能帮助我们更好地了解他人眼中的自己。

鉴于360度反馈在全球企业界的影响力，2000年，我牵头设计并实施了哥伦比亚商学院一个新的工商管理硕士项目，所有新生都将收到从以前的同事或客户到现在的同班同学对他所作的360度反馈评估。每年的调查结果都很相似，逾90%的学生都发现他们的自我认知与他人感知之间存在巨大的差异，完全出乎他们的意料。那些自认为颇受欢迎、表现不俗的团队成员发现，在他人眼里，他们或是表现平庸或是难以共事。那些自认为颇具领导力的人发现，虽然别人认为他们很聪明，但少有人认为他们具备管理才能。那些易于爆发激情的人（他们认为自己激情爆发是合理的）却发现在别人眼里他们情绪波动太大，不稳定，因此颇为苦恼。同时，人们也惊奇地发现，别人眼中的自己的优缺点也大不相同。换句话说，尽管可能一些人被纳入“难以共事人群”的范畴，但至于这个“难”的程度有多少，每个人的意见又不尽相同。

为什么会有如此大的差异呢？我告诉那些烦恼不已的学生，虽然他们自己非常清楚自己言行举止的动机，并因此认为自己的行为是合理的。但眼见为实，人们只根据自己亲眼所见作出判断。就好比你在桌上敲打一首人人皆知的歌曲的旋律，让另外一个人猜出歌曲名称。我们心里一清二楚自己敲打的是《生日快乐歌》的旋律，但对其他人而言，他所听到的只是“哆-哆-哆-哆-哆-哆”，似乎是《星条旗永不落》的前奏。他人并不是在真空环境下解读你的信息，他们自己的经验已经形成了一副有色眼镜，更甚者，他们通过已有的条条框框，根据表象判断你的为人。