二是要加强结构性考察，突出所长。要使各级政府干部队伍发挥最大的功能，团结带领广大群众实现经济社会跨越式发展，应当高度重视各级政府干部队伍的结构性建设，优化各级政府干部队伍的结构。实现跨越式发展涉及政治、经济、文化等各个方面、各个层次，因而客观上要求各级政府干部队伍专业结构应充分考虑跨越式发展的需要。为保证事业的连续性和稳定性，各级政府在选拔任用干部时客观上需要干部队伍年龄结构的合理分布，既要有年富力强、有开拓精神、具备潜能的中青年骨干，也要有经验丰富的年龄较大的干部，从而形成老中青的梯形结构。年龄结构优化的同时也要注意干部的最佳使用期，在他们能力、经验、体质、精神状态最佳的年龄段担任合适领导职务。这样一个由老中青三支队伍组成、在他们最佳使用期得到合理使用的干部结构，不仅能发挥不同年龄段干部的长处，克服各自的短处，而且有利于年轻干部的成长，保证干部的稳定、连续和活力。而由于不同的干部，能力特点和气质类型也有差别。在干部队伍建设中，要充分注意不同能力特点和不同类型气质的搭配，突出所长，做到优势互补，协调组合，相得益彰。尤其是领导班子建设中，更要注意能力和气质结构的优化。同一类型气质或能力特点组成的班子，很难圆满完成各项任务。同时，在干部队伍中，班子成员和一般干部由于层次不同，产生了不同层次干部地位与作用的差异，因而要求也不一样。层次从功能上相应可分为决策层、协调层、执行层和操作层。决策层主要是决定干部队伍建设的总体方针和主要目标，协调层主要是起到参谋助手和桥梁作用，执行层直接负责人、财、物的调动和组织，操作层主要从事具体任务的完成。因此，在选拔任用干部特别是领导干部时，要充分考虑干部不同的层次，使整个干部队伍发挥最大的功能。

三是要把当前选拔与长远使用结合起来。选拔任用干部本身是一个短期过程，但干部队伍作为政治体系中一个特殊的系统，保持相对稳定性的重要性是不言自明的，一旦选拔任用不可能无缘无故地辞退，同时干部本身也在实践中发生变化。因此，选拔任用干部需要审慎进行，把选拔任用与长期考察结合起来。要在改革和建设的实践中考察和识别干部，而不是静态地、呆板地对干部素质进行书斋式的评价，从而最大限度地客观公正地考察和识别干部的德、能、勤、绩、廉情况，最大限度地减少考察中的不确定性因素和人为因素的影响。要注意组织的稳定性特点，把培养和选拔忠诚于党和政府的事业的干部放在选人用人的首位，特别是要选拔任用那些政府执行力高的干部。要重视干部队伍的新老交替与合作，做好吐故纳新工作，从而保持干部队伍的活力，达到系统的稳定性。

（二）如何选人用人

如何选人用人是选贤任能的手段。只有具备科学民主的选人用人手段，才能够达到选贤任能的目的。十六大以来，我国对此做了大量研究探索，初步形成了相互配套、有机衔接、较为完备的干部人事工作制度体系，但也存在一些问题。主要表现在：选人用人渠道单一；干部使用制度的终身制并没有从根本上打破，只进不出，只上不下，导致干部的流动不畅，新老交替困难，制约了干部队伍结构的优化；在一些地方和部门，跑官要官、任人唯亲、封官许愿、拉帮结伙等不正之风屡禁不止，甚至害命谋官的案件时有发生。这严重损害了党的形象，败坏了党的作风，干部群众对此反映强烈。因此，一定要把选人用人的问题解决好，坚持任人唯贤，坚决防止和克服用人上的不正之风。

一是建立健全选人用人的制度机制。要继续在完善民主推荐、民意测验和民主评议，健全和执行党政领干部任前公示制和任职试用期制、公开选拔和竞争上岗，逐步实行各地党政领导班子正职的拟任人选和推荐人选由上一级党委全委会进行无记名投票表决等。要积极试行任期制、无记名投票表决制、考察预告制、差额考察制、用人失误责任追究制、引咎辞职与责令辞职制等，加强对干部选拔任用工作的监督，让群众特别是知情群众充分反映意见，从根本上防止出现吏治腐败、进一步推进干部制度创新。选贤任能离不开健全的选人用人机制。要引入竞争机制，创造一个公开、平等、竞争、择优的选人用人环境，从而使优秀的人才充实到干部队伍中来，使优秀的干部走上领导岗位，促使机关干部在思想上有一种紧迫感、危机感、超跨感。要建立完善一个考核评价和奖惩机制，将考核结果作为奖惩培养和使用的重要依据。对考核优秀和工作中作出突出贡献的，要加大表彰、奖励和使用力度；对考核不称职或平时工作表现差的，采取告诫、降职、免职等约束措施。以此来激发干部的工作激情，使干部始终保持一种良好的工作精神状态，多为群众着想，更加务实工作。要在重视思想观念上引导和疏导的同时，积极探索建立具有较强“刚性”的优胜劣汰竞争机制，从制度上保证“能下能出”的实现，真正体现“能者上、平者让、庸者下”，从而优化结构，提高队伍素质。要把干部的谈心谈话、提醒告诫、民主生活会、经济责任审计、群众评议等行之有效的做法有机结合起来，并在广度和深度上下工夫，求实效，逐步健全和完善定期监督与不定期监督、党内监督与群众监督、社会监督与舆论监督相结合的监督体系，营造一个干部健康成长的良好环境。

二是探索科学民主的选人用人方法。选人是用人的第一步。我国封建时代选人利用科举考试。现在西方有些国家通过人才评定中心选人。在评定中心里模拟了各种工作环境，并由有经验、有地位的管理专家、心理学家、科技权威等担任评定员。评定员对候选人在模拟的环境里进行工作的情况和表现进行观测，对候选人的常识、技能和素质进行评估，然后“会诊”，做出一致的结论。这样，就基本可以断定这个人能否胜任某项工作。目前，适合我国国情的选人基本方法，有以下几种：

1 试卷选人。这是通过试卷来测检人才水平高低的一种方法。它包括论文试卷和测验或笔试。论文试卷，是以长篇文章的论述测试应试者对某种问题的看法，以及所具有的知识、才能和观念等的一种方法。它的优点是可以测知候选人的文字表达能力、思维能力、想象力和联想力；它的不足之处是，评分缺乏客观标准，命题范围不够广泛，也不能测出记忆能力，等等。测验或笔试，是以问答题、选择题、填空题或改错题等来考验其记忆能力和思考能力的一种方法，它的优点是评分公正，抽样较广，免去模棱两可的答案，可测出人的记忆力，试卷易评阅；它的缺点是，不能测出应试者的推理能力、创造力和文字表达能力。当面考察“不知言，无以知人”。面对面交谈，能使领导者对考察对象产生直接的亲身感受和较深的体验，从中窥见其思想水平高低，见识深浅，了解其工作的经历，受教育情况、有何专长、兴趣、志向、气质以及应变、表达能力等。如，欲考察其学识，可问之以各种知识；欲考察其应对能力，可问之以各种机敏性的问题；欲考察其社会成熟度或性格的稳定性，可施之以压迫式的面谈。压迫式面谈是有意地施加压力，使对方焦虑不安，以探究在这种压迫情况下，到底如何应付。有效的面试是成功的选人之法，但面谈取人的明显缺点是，主试者与面谈对象容易串通作弊。为此，可采用笔试与面谈相结合来综合测试人才。

2 选聘能人。选聘作为一种求才的方法，历来为人们所称道。战国时燕昭王设“黄金台”，三国曹操发布的“招贤令”，诸葛亮设的“招贤台”，明朝朱元璋的“招贤榜”，均收到了发现人才、广聚人才的效果。当今，随着我国市场经济的发展，许多地方政府采用登广告招聘的方式，使被埋没的人才得以重用，产生很好的效果。但是，在实行招聘人才的同时，应更有效地利用本地区、本单位的人才，充分发挥他们的作用。