通过上表所示的分值分布，不难看出能力素质模型中的各项要求与管理者所处层级的侧重关系如下：

1对“领导力”一项的侧重，与管理者所处的层级成正比。管理学的常识告诉我们，越是层级高的管理者越需要具备卓越的领导力。

2对“建设性”一项的侧重，则与管理者所处的层级成反比。因为“建设性”主要用于考量管理者处理上、下、横向关系的方式和能力，而层级越低的管理者的日常管理活动，对这种关系的依赖性越强。

3对“远见”一项的侧重与管理者所处的层级成正比。远见和高度决定团队乃至企业的前进方向，关乎其成败。层级越高的管理者越是需要具备足够的远见和高度。这一点并不难理解。

4对“理性”一项的侧重则又与管理者所处的层级成反比。这并不等于说对高层管理者来说“理性”就不重要，从对“理性”的分解元素中不难看出，它的基本内涵主要反映为对下属日常工作的指导。即便如此，该项的整体比重分值对高层管理者来说是较低的，“决策能力”这一元素的单项分值却是“理性”元素中最高的，其中包含的道理显而易见。

5“担当”是作为管理者最基本的品质。因此，对任何层级的管理者来说，它的侧重程度（分值）都应该是一样的。

如果要用这个模型来指导各级管理者的言行，并对其表现进行客观的评估，仅仅对各项要求（及其细分后的元素）进行内涵的诠释是远远不够的，必须把它们进一步分解成若干个更具体的选择题。

这些选择题的设计者必须对企业的现状拥有极其敏锐的洞察力；选择题的设计及选项都应当建立在企业各种现象的基础之上。

首先，把每个细分的元素分解为一个或几个选择题。在答案选项设计中，把企业主张的现象（言行或意识）设计为满分选项；把与企业在此方面的主张相悖的现象则设计为相应分值的负分选项。也就是说，此类现象的表现者不但得不了分，反而还要被扣分，以示惩戒；对于不违背企业主张而又达不到最高要求者，则给予60%~70%的及格分。

这样一来，就可以传递一个鲜明的信号：企业提倡什么和反对什么。

其次，选项的设计要照顾不同评价主体（上级、下级、横向）的不同视角所看到的现象之表现形式；其中，上级的评价选项应直接而充分地体现出细分元素的基本内涵。

最后，这种分解也是动态的。经过一段时间施行之后，相信许多负面的现象会有所收敛，或者转化为其他现象，但同样与企业的主张相悖。这时候，就要对负分的选项做相应的调整，最终使此类现象没有存在的空间。

下表所示为以某企业集团为原型设计的题库（表中括号内的阿拉伯数字即为分值）：

基本

要求细分

元素

不同考核主体的评价上级评价横向岗位评价（所有）下级评价

领

导

力

（30）

树立团队正气

（10）1对核心价值观的理解（2）：

●不正确（－2）

●片面（1）

●深刻（2）

2核心价值观的践行和传播（4）：

●对核心价值观不屑一顾/其行为经常有悖于公司制度/从不对下级进行核心价值观的宣传教育（－4）

●经常对下级进行核心价值观及公司制度的宣传教育（3）

●以身作则践行核心价值观及公司制度（4）

3对待下级或处理下级之间的分歧或矛盾（4）：

●“小团体利益至上”/以个人好恶（－4）

●基本无偏向（3）

●很公平/以事实为依据，以核心价值观为准绳（4）1核心价值观的分享（5）：

●常批评核心价值观/追求个人超越公司制度的特权（－5）

●从不批评核心价值观/遵守公司制度（3）