第四，绝大多数人只有极少的创造力。

因此，按照X理论的观点来看，企业管理的唯一激励办法，就是以经济报酬来激励生产，只要增加金钱奖励，便能取得更高的产量。所以这种理论特别重视满足员工的生理及安全需要，同时也很重视惩罚，认为惩罚是最有效的管理工具。麦格雷戈是以批评的态度对待X理论的，他指出：“传统的管理理论脱离现代化的政治、社会和经济环境来看人，是极为片面的。这种软硬兼施的管理办法，其后果是导致职工的敌视与反抗。”

他针对X理论的错误假设，提出了相反的Y理论。Y理论将个人目标与组织目标融合，主要观点是：

第一，一般人的本性不是厌恶工作，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能。

第二，多数人愿意对工作负责，寻求发挥能力的机会。

第三，能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法。

第四，激励在需要的各个层次上都起作用。

第五，想象力和创造力是人类普遍具有的。

因此，人是“自动人”。Y理论相应的激励办法是：扩大工作范围；尽可能把员工工作安排得富有意义，并具挑战性；用工作之后引起的自豪感，满足其自尊和自我实现的需要，使员工达到自我激励。只要启发内因，实行自我控制和自我指导，在条件适合的情况下就能实现组织目标与个人需要统一起来的最理想状态。

超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰?莫尔斯和杰伊?洛希根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。该理论认为，没有一成不变的、普遍适用的最佳管理方式，必须根据组织内外环境自变量和管理思想、管理技术等因变量之间的函数关系，灵活地采取相应的管理措施，管理方式要适合工作性质、成员素质等因素。超Y理论是在对X理论和Y理论进行实验分析和比较后，提出的一种既结合了X理论和Y理论，又不同于X理论和Y理论的主张权宜应变的经营管理理论。它要求将工作、组织、个人、环境等因素作最佳的配合。

以上关于人性假设的X理论、Y理论、超Y理论，都有其合理的成分，其中，超Y理论与我提出的“幸福人”人性理论较为相近。我提出的“幸福人”的五项基本假设是：

第一，人本幸福主义，即追求幸福是包括企业家在内的每个员工的根本动机和最终目的。

第二，幸福包含多样的价值目标，组织通过定义和发展这些价值目标，引导人们的思想和行动。