后来经过多方调查，事情逐渐明晰，从银行取证的资料表明，苏宁的银行贷款不足1亿元。而且在帖子中提到的几个被认为非常烧钱的项目，实际上苏宁并没有投入多少钱，大都属于宣传造势。谣言不攻自破。

事件的结果是该经理被公安机关逮捕，五星方面做了书面道歉并赔偿了50万元，苏宁没有再继续追究下去。事情逐渐被平息下来。虽然当时很愤怒，但最终张近东选择了克制。据苏宁电器副总裁任峻回忆：“警方调查结果出来了，相关人员被抓后，张总把他们保了出来。张总是很有胸襟的人，毕竟大家是同行，平时都在一起，我们还是很宽容的。苏宁还是要用行动来证明连锁发展的道路是正确的，证明这个业态是有生命力的，苏宁这个企业是有生命力的。后来发展的事实也确凿无疑地证明了这一点。”

不过这次波折却让张近东做了不小的反省，让他意识到：“企业发展过程中每时每刻都会与危机不期而遇，像这次差点损害了苏宁苦苦建立起来的品牌和信誉，我们要有危机防范意识。我们更要洁身自好，严格自律，做到无懈可击。”

三、抚员工：制度管理，家庭氛围

在张近东看来，员工才是公司真正的财富。

创业的早期，张近东很多事情都是亲力亲为，业务抓得非常仔细。当时企业不大，人数不多，所以没有什么大问题，团队的战斗力，执行力都非常强，这点也保证了苏宁能够迅速地实现三次转型，从空调批发到家电商场，再到连锁经营。

但是，当苏宁走上了连锁发展的道路之后，对人才的需求是急剧增加。这种巨大的人才需求缺口必须让苏宁能够形成自己的人才获取之道。从2002年开始，苏宁一致否决了“招之能来，来之能战”的从市场上挖掘的观念。因为本身连锁业态就是一个比较新的业态，市场上根本没有那么充足的人才，更重要的是，对人才的格式化的过程，使之能够迅速适应苏宁也不是个容易的过程，所以苏宁提出了自主培养、内部提升的用人方针。

在这个方针下，苏宁打造了人才培养的4大工程：“1200工程”，“千名维修技术蓝领工程”，“百名店长工程”，“中层管理梯队工程”。这几大工程为解决苏宁发展过程的人才需求问题以及做人才储备都起到了非常积极的作用。

2002年10月，苏宁在内部启动“1200”工程，宣布将在每年于全国31个省市的40所重点院校招聘1200名应届毕业大学生，并争取在2年时间里把他们培养成为部门负责人一级的中层管理岗位人员。

在这股新生力量的培养中，张近东提出了运用工业化的方式进行批量化的人才生产的方式。既然是批量化、工业化的人才生产方式，就像工业生产中会事先造出一个模具一样，苏宁对人才生产所打造的标准化模具是16个字，“人品优先，能力适度，敬业为本，团队第一”。人品放在首位，意指员工需要认同企业的价值观，职务行为要符合公司的利益，对公司忠诚。“能力适度”是苏宁区别于一般公司的所在，在苏宁看来，其追求的是公司整体团队能力的最大化，而不是个人能力的最大化，个人只需要在合适的位置发挥合适的能力就行，而这一条又是以第一条为依归。敬业则是苏宁实现百年企业、百年品牌目标的一个保证。