对于店主来说，店员队伍的优化更新是很重要的。如果你找的都是表现不好的，他们不仅不会为你创造利润，还会给你抹黑。要想把店经营好，就要狠得下心来，对于那些表现不好的店员，应该马上辞退。否则，你会为此付出代价。

根据辞职原因，可将辞职员工分为以下几类：

（1）趋利型。即对现在的工作也不是不满足，而是有别的“诱惑”， 如高工资、职务、工作环境、培训机会等。此类人员占辞职人员中的大多数。

趋利型的人一般都有更高的成就欲望，因此，店铺应尽可能地挖掘自身在为人才提供更好的条件及发展方面的潜能，留住人才。如无潜能可挖，店铺亦可“顺水推舟”让他辞去。

（2）改换环境型。此类人员变换单位是因为不愿意长久在一个环境中，喜欢从新的环境中寻求新的感觉。这类人直接批准辞职就是了。

（3）负气型。此类人员不太成熟可能会为上级一句批评的话或同事的一点“冒犯”而负气离开。“值得辞职吗？”作为店主可以向辞职者提出这一问题，给他再一次清醒思考反悔的机会。

（4）厌恶型。此类人员讨厌店铺整体或某个人或上级或管理方式，为了摆脱，只有辞职。对于此类人员需要了解店铺到底有什么问题值得付出辞职的代价，然后同意其辞职。

（5）试探型。此类人员心计比较多，有时工作不顺利或工作不令上级满意，便又自我看重，于是就以辞职来投石问路，如上级挽留，那么，就少不了安慰，会更加重视；如上级同意，则印证了自己的感觉：上级确实对其本人很不满意，那么就没必要抱有幻想了。

（6）外力型。即迫于外力，没有办法才辞职。如有的人搬家了，离办公室过远；有的人因长期加班，家人不满。为了家庭，需要寻找一个能有更多时间同家人相处的工作。对于此类员工，假如店铺确需留住的人，看有无其他的办法解决；否则，只有同意辞职。

（7）“自我不满型” 。此类人员对自己估价较低，在工作不顺利时，就有逃避的想法。如认为其很有潜能，那么，店主需要对其进行鼓励，使充满自信。如确实其能力不适应工作需要，则可批准辞职。

店铺需要效率及效益。裁减冗员以及不适应岗位要求的人员，是保持店铺效率，保障店铺利益的必要手段。然而辞退究竟是一件伤和气的事，一旦处理不好，不但不能和被辞退者好聚好散，而且还会影响仍在店铺工作的店员心理。

小方是一家门店的店长，最近他很为一件事情犯愁：店员郭涛原来是一名收款员，后来因多次出现收款失误，被调去做销售工作。郭涛在新的岗位上还真的发挥出了能说会道的特长，使所在组的业绩有了很大提升。但好景不长，他很快就“原形毕露”了：违反劳动纪律，上班迟到；工作中经常和顾客发生争吵，药店的被投诉率明显增高；频繁和同岗位的同事发生争执，造成所在组的销售业绩明显下降……

于是小方就对郭涛进行了批评和开导。郭涛也向小方承认了错误，并满口答应以后一定改正。但没过几天，他又故态复萌，把对小方的承诺忘在脑后。小方一气之下想辞了郭涛，但又有些顾虑：一是郭涛的业绩不俗，强制辞退恐其不甘心，药店也有损失；二是郭涛是有着多年工龄的老员工，在药店没有功劳也有苦劳；三是他其实也没犯什么原则性的大错误，经批评教育后有所收敛，只是持续时间不长；四是自己现在正在气头上，随便解雇员工是不是太情绪化？但是他又想到了更重要的两点：首先，自己已经给过郭涛机会了，但他仍没有使其端正态度。其次，如果不辞退郭涛，对整个团队的不良影响将是致命的。虽然不舍，但小方还是果断地将郭涛辞退了。