李：这种想法到底错在哪里了呢？

吴：他们最大的错误就在于搞不清“权力”和“权威”的区别！其实，总裁作为大股东和总经理，虽然是终极权力角色，但公司经营中直接发挥作用的是权威而非权力。权力仅仅是权威的一个条件。

李：请举例。

吴：一个人要出色地完成一件任务，他首先必须能力出众，二是愿意付出。任何一个条件不满足，都无法出色地完成一件任务，对不对？

李：当然。

吴：但是，要让一个能力出众的人心甘情愿地付出，只有权威才能真正影响得了他。而那些认为所有人都是自己下属的总裁们，最大的麻烦，就在于常常对副总裁造成了极度伤害！他们认为，既然副总裁是自己的下属，那么问责他们就很正常，如果副总裁管辖的部门出了问题，那么责备、批评副总裁也很正常。

李：正是这种对抗，导致了副总裁的扭曲心理。

吴：这种扭曲的心理，会让他们做出各种匪夷所思的荒唐事情。

李：确实如此，我们之前也举了不少例子。

吴：在“垂直对抗”的公司中，总裁想当然地去问责副总裁，问责必然带有批评，批评必然带有点评。问责、批评和点评，只会让优秀的副总裁快速流失而已！这就像一个筛子，好的高管都会被筛掉，留下的都是混日子的庸人而已。虽然总裁批评和责问的欲望得到了满足，但是最受伤害的还是总裁自己啊。平庸的高管，不但浪费了总裁的宝贵时间，更丧失了大量的市场机会。更严重的是，这样的一支高管队伍不但抓不住机会，还会经常犯愚蠢的错误。这样，总裁旁边的高管，不但创造不了效益，还付出了极高的成本！

李：您这么一说，我终于认识到总裁问责副总裁的谬误之处了！

吴：远不止这些呢！因为总裁在办公室的时间非常不固定，公司常常就变成平庸高管的天下。有句话是这么说的：“一个人进入某个公司是因为这个公司的品牌，而离开公司则十之八九是因为他的上司。”平庸的管理层，必然导致平庸的普通员工啊。

李：高管再平庸，也不会导致所有的员工平庸吧？公司肯定还是有部分可用之人的。

吴：李总您把“还有部分可用之人”当成了自己的成绩吗？这恰恰是一个组织病入膏肓的标志啊！当总裁和副总裁处于“垂直对抗”的关系中时，留下来的不是“土皇帝”就是平庸之才。面对平庸的高管，总裁常常会越级去选可用的人。顺着这个思路，如果区域负责人能力太差，总裁就会一竿子插到底，越过区域总监，指挥一线员工了。自此，公司的全体员工就被总裁划分为两大类。

李：哪两大类？

吴：一类就是“可用的人”，另一类就是“不可用的人”啊！

李：我在想，这个时候，副总裁会怎么做呢？

吴：问得好！这个时候，副总裁为了保住自己的位置，也会依葫芦画瓢，把自己的队伍活生生地切割为两类，一类是自己的人，另一类则是总裁的人。

李：太可怕了！总裁按照能力划分可是为了达成任务，而副总裁则是为了自己的私利而按照派系来划分！

吴：所以，在现实中真的有单权威存在吗？总裁确实拥有了责骂、批评、点评和辞退的“权威”，但副总裁们同样拥有了让他的下属在总裁和自己中选一队来站的“权威”！

李：原来如此！但我有一个重要的问题，如果营销副总裁确实犯错了呢？我该怎么办？