人才细分是实施理性人力资源管理的第一步，而人力资源管理会实质性地影响员工价值观和人才生命周期的方方面面—不同岗位选择人才的标准、人才潜能发挥的程度、组织内部不同员工的奖励制度等。虽然人才细分的观点看似简单直白，但是人力资源管理实践中一刀切的模式却根深蒂固。人力资源的投资平均化倾向严重，常常对不同岗位或不同员工群体采用相同的管理方式。假如企业目前面临的是创新问题，则所有的员工都需要接受提高创新思维能力的培训；假如目前企业需要走多样化路线，则每个领导都得想办法提高自己标新立异的能力；若厂里的机械工人实施了弹性工作制，全体小时工恐怕都得享受这种待遇。然而，人才细分从根本上改变了这种思维模式，其专注于研究拥有相同特征和行为的员工（如个性和创新能力）对于组织战略成功的贡献有多少，及不同的雇用条件（如工作时间、薪水和员工发展机会）对不同员工影响的大小。正如营销中的市场细分一样，明确了这些要素，组织就能够针对不同的员工群体进行差异化投资和管理，从而达到最佳效果。人才细分的关键在于了解不同员工群体的特征和差异；而优化则是要利用这些群体的差异化特征进行正确的人力资源投资决策。人力资源管理者可以用营销和客户调研中的三个基本问题分析、

评估和沟通人才供应的战略决策：

※我们重要的人才细分有哪些？

※有哪些雇用条件可以用最低的成本达到最高的收益（供应层面的人才细分）？

※我们需要员工做些什么（需求层面的人才细分）？