5 ：1 的比例还会出现在其他哪些行业中呢？

答案是：各行各业。

体育教练不停找寻能够带领普通球队成为冠军争夺队的“灵魂球员”。风险资本家不断寻找能创造下一个苹果、亚马孙或谷歌的企业家。我遇到最有趣的医学界案例是，约翰·霍普金斯医学院的前任外科主任约翰·卡梅伦不仅在工作时间寻猎年轻有为的外科医师，他同样也将时间用在识别谁能成为顶尖教学医院的部门主席、谁能引领医学突破并革新全球疾病护理方案。而美国联邦调查局FBI 最吸引我的是其精英人质救援小组，他们能猎获并训练出肩负最艰巨任务的特工。

所有领域中的良才与精英之间都有极大差距，领导者断不能忽视。选拔出有竞争力的候选者，再将他们转移到没有挑战又可预测的发展道路上不够，因为那样做只会让结局平淡无奇。如果猎头想创立一家伟大的公司，他们应该具备更高的眼界。他们需要不停地思考如何找到有潜力创造突破的人，即使那需要他们冒险地不断在迷雾中航行。关键问题不再是“你有本事进来吗”，而是“你会有所成吗”。

一旦考虑到5 ：1 这个比例，诸事都会随之改变。对于风险的传统看法也会出现内外反差。不恰当聘用不是唯一的问题，如今最严重的错误应该是未能聘用到最佳人才。猎头应该经常思考候选者能取得何种成就，而非一直担心他们在工作中会出现何种差错。

评估人才的过程也会随之改变。以往对成就的传统标准如测验成绩、学位或者能引以为傲的事不再是主旋律，而只是前奏。当前的绝佳选择基于对不确定未来所作的评估。我们需要预测候选者的发展将有助于公司的成长，还是会成为害群之马。这正如一位硅谷首席工程师曾对我说过的话：“我们在乎的不仅是你现在能做什么，我们真正在意的是你未来能学到些什么。”

在有些领域，能人志士的表现都处于同一水平，因此也就无须细究哪一位与众不同，因为这样的人或许根本就不存在。但在出现5 ：1 这种比例的行业，专业猎头一直在寻猎那枚发光的金子。他们私下形成一套理论，并与同僚一起就此探讨，再一遍又一遍地对此方法进行检验。这是他们伟大的追求。

如果这本书写在一两代人之前，它能让人才得到更高的重视，但同时也会对人才产生局限性作用。长久以来，西方社会认为过人的能力是天赋异禀，这造成了对奇才过于夸张的尊重，也带来了社会对他们某种程度的厌恶。动动脑就能计算立方根，四岁就能弹奏莫扎特奏鸣曲，他们会被人当成外星人。但这样的人不一定能适应复杂的公司环境。大多数经理人表示不需要也不愿意雇佣这类人。在某些特殊领域确实能挥洒自如的少数人吸引着世界关注这些璀璨之星的表现，希望不是所有的故事都以惨淡告终。