成效金字塔

下文详述了戴夫和他的团队成功实施文化变革的过程。他们努力的核心是一个被我们称之为成效金字塔的简单模型。就文化变革而言，简单的就是好用的。事实上，我们想要提醒我们的客户，简单就是复杂的反面。那些被我们称之为简单的事物未必就是力量略弱、功能稍逊或能效欠佳。恰恰相反，正是因为模型的简单，你会发现其威力和玄妙，这两者使得真正的变革得以在企业中上演。成效金字塔将会帮助你更好地了解、改变，并于之后更好地管理好组织文化，从而实现你本该完成的最终收益绩效。

图11成效金字塔

成效金字塔展示了企业文化的三个必要组成部分（即经历、理念和行为）如何相互协调一致地发挥作用以实现成效(见图11)。经历促成理念，理念影响行为，行为产生成效。员工的经历、理念和行为构成了企业文化，并且，正如成效金字塔所展示的那样，企业文化产生企业成效。这是真金不怕火炼的真理。你所拥有的企业文化产生你将获得的成效。如果你像戴夫·施洛特贝克一样需要改变企业绩效，我们推荐你运用接下来我们将要阐述的文化变革过程，这种变革过程帮助戴夫和阿拉里斯公司以一种极具说服力的、前所未有的方式激励了员工，并创造了以成效为导向的责任感文化。

在《引爆责任感文化》一书中，我们将考察大量情景和案例，以说明如何运用这个模型来加速文化变革。在第一篇中，我们将向你展示如何通过逐一解决金字塔的每一部分，以及如何采用最佳做法以有效实施模型的每一层并实现文化变革。在第二篇中，我们将介绍加速文化变革所需要的具体的文化管理工具，并且教你如何把这些工具运用到企业的日常经营活动和正在进行的管理中去。

不论管理层是否意识到，他们每天都在创造经历，这些经历形成了企业文化。从提升某个人到实施某项新政策，再到会议上的互动或对反馈的反应，这些经历造就了公司行事惯例的理念，这些理念接下来又会指导人们的行为，而人们的大部分的行为（除了少数例外之外），共同产生了公司的成效，这是非常简单而且每时每刻都在发生的事情。不管你的企业是强大兴盛还是需要变革，学习如何确保你的企业文化有利于你的公司将会为你带来更大的竞争优势。这一点是不变的真理！

阿拉里斯的经历再次验证了这一真理。投身于变革约3个月之后，戴夫开始看到情况好转的迹象，这种迹象将迅速发展成重要的转折点。虽然他无法用常规财务指标精确地检测出这些进展，但他开始看到更多负责任的态度，这种态度正是当初他和市场部经理所设想的那种每个公司员工都应该具备的态度。员工们开始认真完成任务。虽然这一转变对公司的其他人来说并不明显，但是戴夫意识到真正的改变正在发生。然而，这种改变能够带领他们摆脱困境吗？

也许不能。各家银行最终失去了耐心，想对阿拉里斯医疗系统公司进行破产清算。阿拉里斯曾违反了8项不同的债务协议，为自己招致了16%的罚息和巨大的罚款。在银行看来，实施了文化变革后的阿拉里斯还是老样子。抱着希望改变这种印象的愿望，戴夫登上了去纽约的航班与银行家们见面，恳求他们宽限一些时间。在千钧一发的时刻，他坐在长会议桌的一端，桌边围坐了35位银行家，这些银行家们想知道自己的钱被用在了何处。戴夫的武器只有一个数据，这一数据让他相信公司中的转变已经开始占据上风，于是他宣布：“公司已经开始好转了。”他能清楚地看见桌边的银行家们嘲弄地皱眉。有人大声道：“你疯了吗？你不仅负债累累，还违反了协议，我们认为公司应该进行破产清算。”令人惊讶的是，靠着这个唯一的且未经证实的数据，戴夫争取到了一点宽限的时间。

与此同时，戴夫和他的团队以成效金字塔为指导，使阿拉里斯的每位经理都参与到创造正确经历的过程中来，这一过程培育出了他们期望形成的理念，产生了最有效的行为，并带来了预期中的成效。当文化变革全面展开时，公司内每一个级别的每一位员工都会迅速扮演起管理者的角色。在短短的6个月时间里，阿拉里斯开始发布月利润，各项财务指标好转。这些成效又自然而然地成为一次强化员工理念的重要经历，使员工们相信他们确实可以执行策略、转变绩效。人们感到自己精力充沛、积极乐观，渴望竭尽所能以取得成效。戴夫也感觉热情洋溢。他清楚地认识到，公司只有开始管理文化，才能够看到财务状况的变化。事实上，改变文化也就改变了阿拉里斯的全局。

阿拉里斯的全局计划包括：一个富有革新精神的企业观念，以及能够提升病人的安全度、防止医疗事故的产品。当市场热切地接受了这一观念时，大型机构开始下大量的订单。更重要的是，公司内部那些原先难以实施公司战略的人，现在正在完美地执行战略。对戴夫来说，这是一个惊人的变化。阿拉里斯改变得如此显著，以至于他终于能够脱离财务细节，转而关注生意这一更大的领域。

最终，顾客更愿意首选阿拉里斯生产的产品，因为阿拉里斯已经把它的品牌打造为能够确保病人安全的黄金标准。一天下午，阿拉里斯安全中心的一位经理走进戴夫的办公室，说道：“一名客户想要见您。”戴夫想：“糟糕，肯定不是什么好事！客户一般不会要求见首席执行官，除非他们非常愤怒。”当戴夫走进会议室时，他发现一支由众多医生和他们的护理部主任组成的代表团正在等候他。护理部主任率先发言：“我只有一个问题。”这时戴夫想：“暴风雨就要来临了。”然而她接着说：“你在企业中采取了什么措施？你的企业给我们留下如此深刻的印象以至于我们希望能在自己的机构中也这样做。这真是前所未见。”此时，戴夫才认识到阿拉里斯的变革已经充分内化，以至于公司的客户也能够和他一样清楚地看到这一转变。从此以后，这个满怀钦佩之情的团体就成了公司最大最好的客户。

戴夫从来没有真正地与银行家和金融分析师探讨过有关文化变革的问题，因为他认为这些擅长捣鼓数字的人不屑于这种软话题。无论戴夫的观点是否正确，每当分析师们参观这个再度兴盛的企业时，他们总会问：“这是怎么回事？”每个接触阿拉里斯的人都看到了变化。这个企业不断刷新它的财务数字，在圣地亚哥它已经成为人们就业时的首选雇主，它吸引着高级管理人员前来参观，他们想要亲眼一睹这种由行业最佳做法和高昂士气所支配的生产运营。

戴夫还避免与董事会分享文化变革的方案，因为至少在初期，他认为自己无法说服董事会在如此艰难的时期投资这项软策略。当然，两年以后，当阿拉里斯的股价从每股31美分飙升至每股14美元时，他也不再需要推销这个方案了。现在戴夫和他的团队是英雄。没有什么比最终收益更能让董事会开心的了。

而当世界上最大的医疗器械公司之一——美国卡地纳健康集团支付20亿美元收购公司1500万美元的市场总值时，情况就更好了。这代表着从戴夫和他的团队开始改造阿拉里斯的企业文化到他们把公司股份出售给卡地纳健康集团，阿拉里斯的股权投资获得了高达7000%的回报。如今，该公司的技术和产品每年保证着150余万病人的安全！这是如何发生的呢? 戴夫·施洛特贝克和他的团队创建了一种文化，这种文化使他们得以完美地实行了改变全局的策略。

他们通过创造文化改变了全局，得到了期望的成效。这种文化是由负责任的员工和团队共同完成的，他们能够执行公司战略并提高公司业绩。结果，阿拉里斯取得了行业内其他企业无法企及的业绩，而我们的公司——领导力伙伴顾问公司(Partners In Leadership)——也得以在我们的书中新增一位愉快的客户和一个杰出的研究案例。当人们像戴夫·施洛特贝克和阿拉里斯公司那样运用知识、决心和一种能够促进转变、产生成效的方法来管理文化时，会产生怎样的结果呢？《引爆责任感文化》通过描述这一结果向它的读者介绍了一种已被证实的策略，这种策略可以让员工以取得成效为目标创造出一种富有责任感的文化。

我们已经帮助数百个像阿拉里斯医疗系统公司一样的组织进行了企业变革，这些努力带来了相似的、改变全局的成效。我们帮助过来自每个主要行业的众多公司，其中不乏一些在全球范围内都可被称为业绩一流的公司。我们的这些经历证明了我们的断言：　如果你改变文化，你就将改变全局。接下来，你将会读到更多像戴夫·施洛特贝克那样做到这一点的人的故事。