我想，一个企业在经历了创业期“人治”的高速发展之后，逐渐形成规模，到底要不要走“法治”的道路呢？如果一定要走，该如何走才能继续维持高效运转呢？

黄铁鹰 北大光华管理学院教授，找同行网创始人

我感到这个广告公司对员工的加班管理做法有些问题，问题在于对员工的假设上。一个人加班到7 点59 分，高效完成任务，马上同女朋友吃夜宵去了，就没有15 元的餐补；而一个人加班到8 点零1 分，虽然没有完成任务，却有15 元餐补。这是不能用目标去管理员工的典型做法。这种做法的假设是，员工都愿意用磨洋工的做法换点蝇头小利，所以管理者才能如此细致规定加班的各时间段。

找同行网站现在有两名全职员工，其余都是兼职。我们也曾想租个地方，让大家能每天上下班见见面。后来，我们决定尝试，找同行网站不需要有固定的办公地点和时间。原因如下：1. 鉴于目前北京的交通状况，如果能让员工在家里办公，等于给员工至少长了3 000 元工资；2. 现在的通信手段可以让同事之间保持24 小时接触；3. 如果一个人心不在工作上，靠用打卡等形式去管理他，是最没效率的事情；4. 省下租金。

这种做法的缺点是什么？挑战了人习以为常的管理和被管理习惯！

于文婧 华扬联众数字技术股份有限公司商业与公共关系经理

的确，公司很多制度的出发点都是“人性本恶”。这样固然可以减少一些被不良员工钻空子的机会，但是也打击了优秀员工的积极性。我想，究其根本，可能在于大家越来越感觉到自己多劳之后，看不到物质补偿或是老板肯定的精神酬劳，长此以往，努力工作和与公司共同成长的动力降低，工作效率自然也就下降了。

熊雪涛 和君咨询集团合伙人

企业成长都要经历“从人治到法治”的过程。企业小的时候，属于“能人”管理时期，上上下下老板一眼就能看得过来。发展战略、组织架构、职责权限、流程制度、绩效薪酬全在老板脑子里装着，政令畅通，反应迅速，方方面面老板都照顾得妥妥帖帖。企业壮大后，进入“法治”管理阶段，人多了一眼看不过来，不得不分出层级，变成金字塔架构，制度体系密如蛛网，一举手一抬足都有工作指引，当初生存压力之下建立的炙热情感被冰冷的打卡罚款制度浇得透心凉，合作变成“卖身”，看起来一切是如此让人绝望。出路在哪里？