06 慢一点行动

领导者总是自我中心主义的，他们和他人之间总是存在同理心障碍，并且他们总是自然而然地首先把目光聚焦于自己的行动上，以及想当然地认为其他人能够完全理解自己的想法。而由于我们还总会犯另一个不知道的错误，这四大问题造成的影响还会进一步扩大：我们不是特别善于理解，我们自身的行为会对我们与他人之间的互动的发展过程产生怎样的影响。

比如，在语言、动作和反应方面实时交流的过程中，我们最初的行动会达到不可思议的效果，尽管我们自己可能都没有察觉到。如果正如我们在前文说谈判的问题的时候谈到的那样，我们采取了竞争性的方式进行谈判，那么我们的对手很可能会用同样的方式来对待我们。然后我们就会（自我中心主义地）认为对方比我们在最初的行动中表现出来的更具有竞争性（首先，在我们自己看来，我们最初的行动并没有那么强的竞争性）。一旦低估了自己的最初行动所造成的影响，我们就会严重误解对方的行动——都是因为我们没有意识到自己造成的影响，而这会导致我们在评估对方时产生严重的偏差。

密歇根大学一位著名的组织心理学家卡尔·韦克经常将工作环境中的“一对一互动”称为“双重互动”：一个人的行为会激发出自然反应，而这一自然反应接着又会激发出另一个自然反应，这些都发生在一个有限的人际关系空间之内。因此，第一个做出行动的人，在我们探讨的环境中也就是领导者，可能没有意识到自己对另一个人造成了如此巨大的影响，而受到影响的人因此会有强烈的反应，此时双重互动就有可能扩展为三重互动，甚至更多。这些强烈的反应中的一些常常是具有内部性和评价性的：领导者总是根据其团队成员的行动来评判他们，对他们的工作能力作出结论。遗憾的是，领导者在此过程中常常会忽略掉自己最初的行动所产生的巨大影响。

心理学家会用另一种方式去思考这种事件，也就是他们谈论的“根本性归因错误”：指的是一种将因果关系的影响归结到某个人身上——即使他们的行动很大程度上与客观状况有关——的倾向。在领导者与团队成员的互动关系中，领导者经常将因果作用的力量归结到他们的团队成员身上，即使领导者自身也和团队成员所采取的行动有很大的关联。换句话说，就是领导者经常创设出一个状况，然后责备他的团队成员在这种状况中表现得乏善可陈——而浑然不觉最先弄出问题的人正是自己。