领导者最大的苦恼，就是为自己设定诸多冠冕堂皇的目标，比如销售额、市场份额、利润、EVA等，却找不到实现这些目标的方法。这些目标虽然很有价值，但实际上却并不由领导者控

制。领导者必须把这些冠冕堂皇的目标分解成通过自身努力、凭借自身能力能够实现的子目标，即组织的能力、动力、合力。而能力、动力、合力这三个关键名词构成了领导者的业绩公式，即业绩=能力x动力x合力+外力。能力、动力、合力，正是领导者必须负的责任。

可能很多人都读过索尼前任高管写的《绩效主义毁了索尼》。绩效主义能否毁了索尼我不知道，不过，我可以负责任地说：找到客观、准确评估领导者业绩的一套名词，是个让人头疼的难题。

现存的KPI体系不但解决不了这个问题，反而让人更头疼！

前不久，我曾问一位人力资源总监：“如果贵公司没有绩效评估，会发生什么？”她沉思片刻，说：“会更好。”

“三力模型”

人们对绩效评估如此反感或头疼，那么到底应该用什么来衡量领导者的成效？

衡量领导成效，关键在于寻找到合适的名词。关于名词，我们可以找到不同的版本。衡量企业经营管理成效常用的名词有：团队士气、市场占有率、品牌忠诚度、销售额、税前利润、上市公司的市值、EVA等。

菲利普?万?胡瑟（Phillip Van Hooser）在他写的《领导者必知：常识领导力11条基本原则》（Leaders Ought to Know: 11 Ground Rules for Common Sense Leadership）一书中提出了管理的6个目标：安全、效率、利润、质量、创新、士气。在我看来，这6个名词难度递增，价值亦递增

以上这两套名词系统，比较适合总经理或CEO这样的大领导。著名管理咨询公司盖洛普（The Gallup Organization）的版本Q12，则适合所有层级的领导者。下属对这12个问题的回答，能折射出一个领导者的领导成效。这12个问题分别是：

◇我知道公司对我的工作要求吗？

◇我有准备好我的工作所需要的材料和设备吗？

◇在工作中，我每天都有机会做我最擅长做的事吗？

◇在过去的六天里，我因工作出色而受到表扬了吗？

◇我觉得我的主管或同事真心关心我个人吗？

◇公司有人鼓励我的发展吗？

◇在工作中，我的意见受到重视吗？

◇公司的使命目标使我觉得我的工作重要吗？

◇我的同事们努力想把工作做好吗？

◇我在公司有一个最要好的朋友吗？

◇在过去的六个月内，公司有人和我谈及我的进展吗？

◇过去一年里，我在工作中有机会学习和成长吗？