表1-5市场部人员考核表表1-5是一张某企业市场部专员的考核表。在此我只列出了其中的“指标一”一项，表面看上去，可以有效执行，事实上也是可以执行的。考核项目有了，目标值、考核标准也有，考核依据也具备，可为什么在执行过程中还是会出问题呢？下面我就此项做一个简单的分析解读。

市场部专员的主要任务是负责市场开拓、销售业绩、回款额，这几项也是市场部人员考核的重点指标。所以“指标一”中，将客户的“季度/年度回款额”作为指标项目并且赋予了30％的大幅度比例，也是无可厚非的。

但是我们仔细看一下这个回款率目标和目标值的设置，这样的设置真得合理吗？表格中，回款率目标为86％，而目标值为90％。

请问回款率的目标合理吗？为什么有的企业说考核目标设定了，但是总是实现不了？目标的制定到底要依据哪些因素？目标是否要考虑过程因素？过程和结果到底哪个重要？

从以上表单的数据值设计来看，最低目标应该是86％，最高目标是90％，每低于0.1个百分点扣3分，相当于1个百分点扣30分，3.3个百分点就是扣100分，通过数据核算，问题自然就出现了。

另外，此表没有考虑企业运行的实际情况，假设今天企业要将这个区域的代理权收回为公司直营或者更换代理商，那么该市场部人员对这个区域的考核指标应该是放在回款额上，而不是销售额上。为此，当企业的规划是要收回此区域的代理权时，对该区域负责的市场人员考核回款额预估要超过历史回款率，甚至更高。反之，数据指标也要另行调整，这样的指标设置才符合公司的整体规划。

还有一点不能忽略，就是该考核仅仅注重最后的结果，也就是营销人员的业绩数据，而忽视了营销人员的工作过程。有结果当然是好的，但是有些人是在付出了很大的努力后才完成目标，而有些人则是出于运气等原因没有费什么工夫就取得了好业绩。这样对于一些凭借真本事拿下订单、能力强却屡屡由于外在原因错失订单的员工来说，是极为不公平的，也容易导致人才的埋没和流失。