企业的管理者经常会犯一个错误，那就是把绩效考核和绩效管理画上了等号。他们认为，既然是要对绩效进行管理，那么最好的办法就是考核了，其他的东西都靠边站，他们只看绩效考核的结果，认为考核得分是绩效管理的全部内容。

很多企业之所以要推行绩效管理，一般是希望借此提升员工士气、改善产品品质、提高产能、提升效率、降低成本、增加销量，但实际效果往往不尽如人意，其原因就在于绩效管理理念上的错误，错误地认知了绩效管理和绩效考核的关系。

从我服务过的很多企业来看，在服务前，大部分的企业都是先重点拟定考核项目，设定考核目标、标准、计算方法等，然后开始实施考核，最后的结果当然不尽如人意。这类企业忽略了绩效管理的系统性，就像一部车子一样，只关注发动机是否有问题，不关注油的质量、水温箱、油门刹车。如果这些环节出问题，即使初始时很好的发动机也可能被牵连出现问题，这就是“绩效考核=绩效管理”的结果。

有不少读者看到这里说不定也会犯糊涂：“听你说了这么多绩效，我开始模糊了。”那么我在这里再给大家解释一次：什么是绩效管理，什么是绩效考核，二者又存在什么关系。

之前已经说过了，绩效考核是属于绩效管理五大环节之一的，也就是说绩效管理包含绩效考核。但是从某种意义上讲，绩效考核又独立于绩效管理之外。

绩效考核包括业绩考核和行为考核两大部分。业绩考核就是指员工个人或团体在一段时间内完成的业绩是否能够达到指标要求，侧重于考察员工的工作能力，这一点是硬指标，不容改变的；行为考核则是对于员工的工作态度、团队意识等项目进行考核，是软要求。

现在很多企业都出现过分强调业绩，而忽略了对行为的培养的现象。这就导致业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，通过各种手段、打擦边球来完成业绩。这种员工看似很好，但是在企业发展过程中，很可能会成为企业精神建设方面的一种阻碍。

★案例：没有绩效考核的运动员

某运动中心的射击队每天都进行射击训练，教练会给每位运动员布置训练目标，并安排专门人员计分，记录每位运动员在射击时能打多少环。但是没有人会做具体的统计，也没有人员布置考核任务，制作考核表格。这样一来，到了运动会前期，教练就犯难了：选择平时成绩最好、最稳定的选手无疑是最明智的，但是没有一个长期的考核，就连他自己也不知道，自己的哪一位门生实力最强。

可以说，这个射击队其实是采取了绩效管理的，因为他们使用了绩效计划和绩效实施两个环节，给运动员设计目标，也将这个目标投入到了训练当中。

遗憾的是，绩效管理中没有绩效考核，而正因为如此，教练无从得知每一位运动员的日常训练成绩，也不知道每位队员的心理素质、应变能力如何，所以在选拔参赛人员的时候才会大为头疼。