很多经理也非常明白考核的重要作用，可是在实际工作中却很少建立严格的制度。问起原因，他们都倾诉着苦衷：“……棘手的问题太多了，根本不知道怎么办才好……”

1.4.1　考核的标准难以确定

张先生是一家医院的院长，为了对医生的绩效进行考核，他大伤脑筋。到底是根据医生治愈的病人数来进行考核，还是根据病人的意见？是根据其他医生的评价，还是根据他们的态度与个性，或者是根据其他的标准？他自己也不太清楚。

为此，张先生还就上述问题调查了很多人的意见。结果，30%的人主张应根据医生治愈病人数对他们进行考核，27%的人主张应根据病人的意见，21%的人认为应依据其他医生的评价，而7%的人主张应根据医生的态度与个性，另外14%的人主张参照其他标准。

如果按照大多数人的意见，以医生治愈的病人数来对医生进行考核，那么对于癌症科的医生来说，肯定是不公平的，他们治愈的病人数绝对没有儿科医生治愈的病人数多。但是，能就此断定他们绩效不如儿科医生吗？显然不能。

没有一个令人信服的标准，对员工进行考核也就失去了意义。

1.4.2　工作中什么是优良绩效

曾碰到过这样一件事。A君是一家包装厂的职员，他天生手脚就笨，所以干以活来比别人都慢。但是，他有一个优点，就是爱琢磨问题，不久前还向厂里提出建议，改变了裁剪包装盒的传统作法，仅此就为工厂节省下大笔的费用。那么，在考核中，能说A君的绩效不佳吗？

什么是优良的绩效，这确实让许多经理感到为难。

1.4.3　工作努力，但成绩不佳

年底考核时，赵经理为了给员工发奖金，感到非常头疼。

这是一家外贸出口企业，赵经理手下有两个区域主管甲和乙。甲负责向东盟发展业务，而乙负责欧盟地区。由于亚洲金融危机的影响，东南亚国家的经济普遍萧条。尽管甲非常卖力地工作，但是对东盟的出口额仍然下降了很多。而乙就不同了，中国和欧盟建立了“全面伙伴关系”后，贸易往来日益频繁，所以他几乎不费吹灰之力，出口额就增长了50%。这下赵经理可就为难了。按规定，奖金是以出口额为标准计发的。可是对东盟的出口下降并不是甲个人原因造成的，他工作还是很努力的。

结果与过程，到底哪个重要，这又是一大难题。

1.4.4　考核期限应该多长

到底以什么样的周期来对员工的绩效进行考核呢？一个月，半年，还是一年……这很难有一个明确的答案。

提起达·芬奇，大家都很熟悉。其实他是一个史无前例的大天才，作为意大利画家、雕刻家、建筑师和工程师，在他遗留的笔记中记录了许多可行的发明，因为当时科技水平不够而无法实现。

我们如果以50年为期限来考察他，达·芬奇当然不能算是一位发明家；但是如果以更长的期限，300年、400年来进行考察，那他可就是一位大发明家了。

俗话说：路遥知马力。可是，“路遥”应遥多远呢？