第四章 “雄鹰”展翅：“因为专业，一切皆有可能’{071 第一节 腹内手术：为了更好的明天 任何高速发展的事物都必会经历一个发展减速的自我调整期，“李宁” 也不例外，企业管理模式与业务发展的不协调成为当时凸显的问题。 于是从 1997 年开始，为了解决“家族化”所带来的弊端，李宁果断 出手，大义灭亲。 为了更好的明天，一场腹内手术大张旗鼓地展开了1 1．从波峰到谷底：一个家族企业的羁绊 家族式创业最大的优势，是大家在创业之初不讲条件、不计付出，拧 成一股绳，劲往一处使。甚至不需要什么规章制度来约束，大家也能尽职 尽责地干好分内之事。将大家拧成一股绳的亲情，是亲人之问的彼此放 心、彼此关心。毫无疑问，这种状态对于创业来说是良性的。 但是，正如硬币的两面，亲情宝贵，这种宝贵的背后却容易滋生温情 与放纵——这是现代家族企业最令人诟病之处。七大姑八大姨，统统塞进 来，进来还不打紧，他们还享有种种特权。温情与放纵的结果是导致企业 军心涣散，员工离心离德，事业遭受严重破坏。 事实上，许多做大的家族企业后来 日薄西山，都与家族企业的管理实072l籀窖，爹李李宁 效有关，真可谓成也“家族”，败也“家族”。 实际上，企业的发展过程，如同计算机的长期高效运作会积累更多系 统碎片，让计算机变得反应渐渐迟缓一样，在企业正常发展的时候，这些 问题还在暗处，假如市场环境没有发生大的改变，“李宁”会继续快速发 展下去。但是“假如”永远不会出现在企业家的词典里。1997 年，好日子 已经过去了，躲在暗处的问题都跳出来了。 原来，从健力宝公司成功剥离之后，李宁担任董事长兼总经理。为了 便于管理，他从亲戚和朋友中物色人选，李宁的哥哥、嫂子、妹妹以及表 弟等家庭成员都进人了公司，妻子陈永妍也参与了管理工作。“李宁”成 为名副其实的家族企业。 为了照顾其他员工的情绪，也为了鼓励有突出贡献的员工，李宁在一 定程度上也默许了他人有类似的做法，像高级管理人员陈义宏便有两个弟 弟在公司中身居要职，陈义勇担任着公司销售部副经理，陈义良担任着北 京李宁体育用品经贸公司总经理。当时的财务总监孙明、鞋业中心总经理 孟永利、销售中心副总经理陈鼎正，也都是陈义宏的老部下。 一开始，李宁公司规模小，拼劲十足，加上此前打下的良好基础，一 直发展顺利，赢利状况也不错。但是随着时闾的推移，这种有利情况逐渐 发生了变化，各部门之间的协调、配合变得日益不顺，甚至摩擦不断，反 应机制逐渐变慢，无法跟市场准确对接。员工之间也悄悄地拉帮结派，形 成了“李派”和“陈派”。除此以外，还形成了以同学、老乡来划分的小 团体。 1996 年后，“李宁”的销售速度大幅度放缓，甚至出现了倒退，产品 的市场份额一路下滑。这种情况到了爆发金融危机的 1997 年表现得尤为明 显，公司销售收入从波峰降到了谷底，比前一年减少了 6000 多万。“李 宁”再次因管理问题陷人发展的泥潭。 对于中国的民营企业来说，家族式管理始终是一个绕不过去的坎，起 初，家庭式管理决策迅速，成员彼此信任、忠诚，发展速度快，但企业发 展壮大之后，它的弊端也暴露无疑，人事安排不合理，部门之间不协调， 管理指令不科学。比起企业的健康发展，人们更关心自身的利益。到了这第四章 “雄鹰”展翅：‘因为专业，一切皆有可能’1073 个时候，很多管理者抹不开面子，或者不甘心自己人的利益受损，任由这 种情况恶化下去，最终导致企业消亡。 时至今日，这个问题还未能够在大范围内得到解决，致使许多家族企 业在市场上只是昙花一现，令人扼腕。 很快，李宁意识到家族式管理成为了公司发展的巨大障碍。显然，他 不能容忍公司形成这种文化。因为，这种文化与他要做一个品牌公司的理 想背道而驰。这是一个“大家的事业”，在这样的环境下，大家无法做到 互相尊重，他们不相信在这个公司能得到平等的机会。李宁希望自己的公 司能更开放、更受信任，而不是相反。 于是，李宁本人和管理团队也不失时机地提出了一个在现在看来颇具 远见的理念：尽早剥离家族模式，聘用专业人才经营企业。李宁意识到， 剥离家族成员这一步迟早要走，否则公司的长远发展可能会存在隐患。李 宁是个很重感情的人，但是他说：“我不想因为亲缘关系而影响公司的现 代化进程。” 2．果断出手，“大义灭亲” 改革需要勇气，改革更需要行动。面对危机，李宁果断出手了! 于 是，“避亲求贤”也就成了李宁迈出的第一步。 “大义灭亲”得从身边的人人手。他先对妻子晓之以理，动之以情： “你是我最聪明的老婆，你要知道，所有的人都在盯着你。要改变家族制 管理，当然首先要从你人手。我知道你向来深明大义!”陈永妍接受了李 宁的建议，放弃了公司的股份。在陈永妍的带领下，家族成员纷纷退出。 随后，李宁也将自己以及当时高层领导的所有亲属请离公司，连曾经 在体操队有过往来的朋友也未能“幸免”，不仅如此，他还要求其他高管 一样做到清除裙带关系，“并不是家族成员没有能力，而是公司的远期发 展需要尽早奠定一个专业化的基础，从这个大格局上说，家族成员是作出 了很多让步和牺牲的。” 在这次事件中，李宁表现出处理危机的相当水平，特别是在对陈义宏0741露移争才李宁 的去留问题上。 要知道，陈义宏当初是反对股份制的。他更喜欢用血缘关系降低管理 风险的家族式企业。因此，对于李宁来说，说服陈义宏的过程更为漫长， 也更为复杂，充满了微妙的反反复复。但最终，在李宁的统筹下，陈义宏 选择了服从，条件是让他的弟弟去做李宁公司经销商之类的工作。 多年后，李宁早已淡忘了当年的矛盾和冲突，只是记得最为重要的事 实。他El后评价陈义宏此举时说：“陈义宏是一个很负责任的人，尽管他 很不乐意我这样做，但是他配合我。他有怨言，或者心里不赞同，但行动 上并没有任何阻挠。” 将利益相关人员剥离出经营团队后，李宁开始着手引进专业化人才， 彻底实现管理团队的“换血”。处在创业上升期的李宁公司，运动鞋及运 动服等产品的生产、研发、市场开发等，各条战线上都需要用人，而这批 从各地招聘过来的专业人才也对公司的人力资源管理提出了新的考验：不 仅要把人招过来，还要保证人才的平稳过渡，并且把他们留在公司。应该 说，这一时期业务上的高速增长和管理上向专业化、规范化的转轨，让李 宁公司呈现出一派欣欣向荣的发展势头。 与此同时，在产权结构上明确了公司品牌经营的主体——以北京李宁 体育用品有限公司为中心，进行“李宁”品牌的统一设计开发、生产组织 以及市场营销等经营活动。李宁和陈义宏共同对公司进行了各项内部改 革，把公司从一家家族企业转变为一个现代管理企业，并引进外资，进一 步淡化家族基因以扭转不利局面，还聘请了资本运作方面的专家。这一切 之后，李宁到北大法律系全脱产学习，公司全权交给了陈义宏打理，让他 可以大着胆子去做自己想做的事，而不再被束手束脚。 就此，一场“危机”随着“家族势力”的削弱而消于无形。