信仰捆绑

我们在国内的调查表明，大学生心目中的最佳雇主几乎每年都会被跨国企业和国内的一线公司垄断——人们渴望进入这些已经成功的公司，而不是选择潜力股团队。尽管中小型公司的老板能说会道，但这都无法掩盖他们的公司身为二、三流甚至不入流企业的事实。

中小型企业总是很难进入最佳雇主的名单，即便提供更多的薪水和福利，也无法让年轻人动心，这是为什么？

原因在于，最佳雇主可以在精神层面对员工洗脑，并对外展示一种浓烈的人文环境——企业人文信仰的体现。什么是人文信仰？我举个例子，美国一家公司曾面临严重的人员流失，而且他们很难招聘到需要的人才，因为多数人在同一个行业进行选择时，当然都会把目光投向微软、谷歌这样的巨头公司，而不是只有几百万美元资产的刚起步的小公司。老板怀斯先生坚决地说：“给我一个建议，如果有效，我愿意支付100万美元。”

100万美元——这是他全部企业资产的二分之一，就为了购买一个能让他拥有一个好团队并展示自己领导力的建议？我说：“您不需要付出这么高的成本，因为解决这个问题相当简单，只要你愿意在这些细节方面付出足够的关注，而不是只盯着项目或客户的服务，忽视对您的员工的关爱。”

我去公司调查了一个礼拜，发现这家公司的员工经常需要出差，要坐飞机飞来飞去，非常辛苦。于是我给他出了一个主意，让他从现在起，制订一项规定：超过3位同事的时候，不要乘坐同一班飞机。

他很惊讶：“这样就行了？”

“对，我们可以观察一下。”

一个月以后，反馈来了：在这30天内，没有一名员工提出辞职，而在此之前，他的公司每个月都至少有两名员工离开。这就是企业信仰在细节上的体现，老板自己可能不觉得，但员工却能够强烈地感知到它的存在。

我对怀斯说：“如果你想成为最佳雇主，你就要对员工的安全负责，并让他们最大程度地知道你的想法，感激你的行动。”

接下来，我提供的更详细的计划是什么呢？

第一，从员工收到合同开始，你就开始称呼他为同事——不是新人或大学生，而是同呼吸共命运的战友，不要有任何的等级暗示，尽管等级永远存在。“坏老板”总是把刚入职的手下呼来喝去，这种距离感让人觉得，自己还不是企业的一员，和企业并没有直接的联系，很可能在这里他会觉得过得不会愉快，因此随时都会离开。

第二，给你的员工足够的自主度——在任何一个细节体现你的信任。比如，在他们出差回来时，你要做的第一件事，就是把预备金和报销程序说明交给他，让他自由地没有任何顾虑地去财务部门进行报销。当你开始这样做时，员工心中的沉重疑虑顿时会消失得无影无踪，他们放下了一块石头，而你得到了他们的忠心。

第三，表现出你与其他的老板在“人性层面”的不同——你要站在员工的立场考虑问题，哪怕他的这种立场对公司助益不大，而不是以教育和改造的立场去强制他做出改变。

好的领导力应该体现在你可以让人们聚集在一个共同的环境中，通过扮演不同的角色并承担责任，最终完成一项工作，而非在你的命令下，去做一样的事情、说一样的话。那只能是一种精神摧残，等同于杀死他们的思考，让他们在你的控制下失去“生命力”。