问：“人格力是什么？”

答：“当你大脑内的‘需求机制’既能看到自己，又能看到别人时，你就有了最基本的人格力。”

这是我在旧金山与一位CEO的对话。他带来了17位公司的中层经理，和现场超过200名学员一起上课，探讨一个已经被人们讨论无数遍的话题：人格。

没错，我们在企业的经营中为什么丢弃人格，而且把它置于一种无限廉价的地步呢？

尽管有的老板总是喜欢把“以人为本”的口号挂在嘴边，但其本质还是不断降低员工的期望值，羞辱员工的“人格”。他们妄图使员工乐意付出，而不求回报。因为员工付出越多，索取越少，企业在人力成本上的投资回报率就会越高，对他们来说，企业的利益最大化就容易得到实现。

付出的“牺牲”则是，在企业控制力空前增加的同时，员工的尊严变成了一文不名的废纸。这种牺牲是双方面的，一方面，践踏了员工的尊严；另一方面，管理者也让自己的“人格力”降低到了接近于冰点的位置。

这种经营的思维方式源于泰勒时代的血汗工厂——将工人看成人力工具，而不是人力资本。如果将人看成工具，则企业就不认为人力资本有何特殊之处，用谁都是一样的。像旧金山的许多中小公司一样，他们懒得在里面付出更多的投资。就如同对待机器，买来就用，不好用了马上换一个。或者在一定时间内超强度地使用人力，使公司的人力资本过早衰竭。

这样的企业认识不到打造自身品牌的重要性，它们中的领导者也意识不到自己需要增强某些人格魅力，从而使自身的领导能力更加完善，而是在大多时候会抱怨招聘来的“工具”并不好用，他们从不去想想这些“工具”为什么在自己的手中不好用。

在人格力大范围降低的同时，人员流失率会随之增加，这是类似的公司共同面对的主要问题。招来了人而留不住人，老板只迷恋使用廉价“工具”，从不想为员工提供良好的发展机会，甚至他们会认为这些人在哪里都一样，不过就是做事的棋子罢了。

他们说：“员工总是索求无度，因此不用理会，不用在乎这些人的前途，只要让他们给你创造价值就行了。”

但是，事实给了他们一记响亮的耳光，那些能够成为优秀公司——比如你一听到就会眼放异光的企业，它们的员工总是能够以最快的速度成长起来，成为优秀的部门经理，乃至职业的经理人、分公司的开创与管理者。这些公司充分地尊重员工个人的需求，建设了一个具备平等人格力的环境。

很多时候，如果你看到自己的员工踏步不前，那么你就应该警醒了：问题可能出在你自己的身上，而不是员工的问题。

老板的问题一：冷酷地忽视员工的思想。

老板的问题二：单方面索求使用价值。

老板的问题三：过于严苛，不懂得运用管理者的人格魅力。

无论你把他们当作“工具”，还是“不知疲倦的黄牛”，他们作为“人”，就有自己的独立思想，会思考，除了在你这里打工赚取生活费用之外，更需要的其实是被尊重和展现才能的机会。许多公司并没有给予员工足够的思考空间，而是以压制思想的方式来堵死员工的晋升通道，这让多数职员在公司并不快乐。

另一方面，老板可能沾沾自喜于压榨一些员工的试用期，或者抱着“员工走了我接着找其他人”的心理，单方面地榨取每一个人的使用价值，却不愿给予对等的回报。他们以为自己使用的是最廉价的劳动力，殊不知，企业已经为此付出了沉重的隐形经营成本。