归属感——最强的控制力

从一些企业的管理实践中，我们可以得出下面的结论——凡是那些员工没有归属感、感到受歧视、感到不平等的企业，我们总能看到“尊重人格”这条准则被不同程度地忽视了。

是不是可以这样说呢？在现代企业管理中，在企业管理的大框架中，真正起作用的是我们对于员工人格的尊重，以及对于管理者人格魅力的体现？只有实行人格化管理——尊重了员工的人格，才能谈得上体现公司的信仰，并让员工找到归属感。

加利福尼亚州的一家钢铁公司请詹姆斯先生来处理棘手问题。老板的诉求是：员工怠工严重，而且是毫无目的地蓄意怠工。听起来，这真是一件麻烦事，所有的老板对这种现象都深恶痛绝。

作为一家有名的管理咨询机构的负责人，詹姆斯问企业领导者曾经采用过什么措施，对方的回答是两点：第一是加薪，第二是授权。詹姆斯又提出到工厂车间里转一圈，看具体出现了什么问题。

老板马上表示同意，他说：“好吧！如果您到下边看一下，就会知道这些肮脏的懒虫们到底在干些什么！”

听了这句话，詹姆斯马上说：“我想咱们不用下去看了，问题的症结不在车间，而在这里。”

“这里”出了什么毛病呢？就是老板没做到尊重二字。詹姆斯开出的“药方”也很简单——从今天起，老板需要把每一名男员工看成绅士，把每一名女员工都看成淑女。

这样做就能有效果吗？老板十分怀疑，事实上没有几个飞扬跋扈的老板能够在第一时间就接受这样的建议。詹姆斯说：“那么，您可以用诚恳的态度尝试一段时间，看看具体的效果。但您千万不要敷衍，要从内心深处发出这样的看法，而不只看成是某个机构强迫您这么去做的。”

一个月后，老板给詹姆斯打来了电话：“谢谢您，我真不敢想象，您走之后这么短的时间，我们这里像全部换了新人一样，大家团结一致，共同处理工作上的难题，怠工的现象再没有发生过，至少已经降到了最低的水平，我真是万分感谢。”

我们每天都在讲人性化管理，什么是人性化管理呢？其实就是我强调的“人格化管理”，就是给予员工归属感。首先的一条，你必须尊重员工的人格。只有得到了充分的尊重，他们内心的责任心与工作的激情才能激发出来，才愿意发挥个人能力与潜力，与团队精诚合作，主动处理工作上的问题，把企业当作自己的家，共同为企业的愿景付出最大的努力。

所以，相对于物质激励，这种管理方式产生的影响更深远，其所起到的激励也最为持久，最不容易被突发和意外的情况打破。一些企业家很早就认识到了这一点，比如松下幸之助就曾说：“对员工，最重要的是尊重他们的独立人格，无论提出问题也好，还是交付任务也好，我一直避免用命令的口气对他们说话。我们必须尊重他们的自尊心，也要敬重他们所代表的传统”。

松下公司是怎么做的呢？在松下幸之助的要求下，管理者总是能够放低姿态，以平等的身份对待下属，向他们请教问题，充分发挥大家的聪明才智，更重要的是激发他们内心的责任心。松下幸之助还提出过一些有益的方法，比如他建议老板要拿出为员工“端菜”的心态——就像菜馆服务员一样，对员工的贡献心存感激之情，给他们提供家一样的温暖。

最好的管理者，他们将是提出希望的人，而不是发布命令的人。他们必须给予员工帮助，建立一种具备强大吸引力的归属之地，而不是高高在上的统治者；他们需要具备充沛的同情心，而不能只充当喋喋不休的批评者。