第一章 绪论

本章主要介绍本书的研究背景、研究内容等。一共包括四节：第一节主要阐述本书的现实背景和理论背景，进而引出研究问题；第二节探讨具体的研究问题、研究内容及研究意义；第三节介绍研究思路、技术路线、论文结构安排等；第四节阐述研究方法和可能的创新。

第一节 研究背景

随着经济和贸易全球化进程的加快、技术进步与技术变革趋势的增强、竞争环境的加剧，在很多领域，企业所面临的经济环境、技术环境、巿场环境和政策环境都变得更具动态性、不确定性。在这样的环境下，竞争对手之间以不可预期的非常规的方式快速对抗，竞争优势被快速创造、侵蚀或破坏，其获取和维持变得越来越难，因此，外部环境对企业组织的柔性、创新性等提出了更高的要求。企业需要打破部门分工和工作分工的界限，给予基层员工较大的责任和权力，构建柔性化组织以应对外部环境的压力。由此引发高层管理者需要减少自上而下的控制，鼓励基层员工广泛而深入地积极参与企业运营，依靠集体智慧在实践中发现和利用各种创新机会；员工自身同样需要不断创新以应对更加多样化和丰富化的工作任务和挑战。因此，通过员工参与促进员工和组织创新成为理论界和实践界关注的重要主题。

员工参与重新定义了员工与企业之间的关系，增强员工参与能够提高员工主人翁地位，激发员工的创新动机和创造性构想，也能够提供创新的机会和可能性。企业在管理实践过程中纷纷推出一些员工参与的措施或方案，包括代表参与制、质量圈、利润分享计划等。通过实施这些员工参与方案，不仅推动了企业管理水平的提升，提高了企业员工的工作积极性和满意度，同时也促进了企业的生产效益。日本企业在20世纪七八十年代的迅速崛起正是与其推行参与导向的管理方式有直接关系，这种管理方式对国外学术界和实践界产生了深远的影响。在我国以公有制为主体的经济背景下，鼓励员工参与、倡导企业员工“主人翁”意识已经由来已久。但受政策、文化等因素影响，一直以来我国企业的员工参与大多数停留在表面形式而未能深入，相应的员工参与计划或措施未能发挥应有的积极作用。相反，现阶段企业员工参与的现状却在不断弱化，在客观上，既有生产力发展水平的影响，也有相关制度政策不健全的制约，在主观上，改革开放以来我国一直强调对投资者积极性的保护和对投资环境的优化，而对企业改革、改制过程中员工参与管理的问题缺乏科学的认识。

一、现实背景

（一）传统管理方式受到前所未有的挑战

动态性、复杂性和不确定性的外部环境对企业柔性和创新性提出了更高的要求。21世纪以后科学技术的发展颠覆了传统的商业模式与竞争环境，企业面临更具动态性、复杂性和不确定性的外部环境，为了顺应技术、市场和经济等环境因素变化，企业需要不断进行战略转型和商业模式重构才能在现代市场经济中求得生存和发展。外部环境对企业的柔性、创新性提出更高的要求。企业为了构建柔性化的组织，在组织结构和工作设计上尝试打破部门之间和工作之间的界限，员工面临更加多样化和丰富化的工作任务和工作挑战，创新成为员工工作的常态。而传统管理方式会造成员工主体地位缺乏，而使员工创新行为难以实现或持续，员工在企业运营和工作场所决策中不能表达自己的意见，不利于激发员工创新的动机和创新构想，也限制了员工创新的机会和可能性，不利于企业的柔性和创新性发展。

国外发达国家的企业纷纷采取另外一种管理方式，例如，有一些企业采取代表参与、利润分享计划、问题解决小组等参与方式，也有一些企业将员工作为企业利益相关者参与公司管理或治理，这些管理方式重塑了员工与组织之间的关系，体现员工在组织中的主体地位，也加强了员工对企业的认同和承诺，激发员工创新的动机、机会和可能性，对组织的发展产生有利的影响。我国随着市场经济体制及法律制度的不断完善以及对国际先进管理思想和理念的吸收借鉴，管理者逐渐意识到以往经营管理中对员工参与的忽视，员工主人翁地位虚化不仅限制了员工潜能发挥作用的机会，而且导致员工对组织及工作的冷漠和消极态度，对组织的发展带来不利的影响。

（二）员工参与是协调企业劳动关系的重要策略

在宏观上劳动关系和谐是社会安定、经济发展的基础，在微观上劳动关系和谐是企业可持续发展的基础，因此，劳动关系问题关系着国家和企业的健康发展。随着我国经济体制改革的推进，我国劳动关系也从行政化逐渐向市场化转变，政府、劳方和资方三方的主体地位日益明显，政府作为第三方力量的介入，通过相关政策的制定来调整劳资双方的行为；劳动者通过集体力量来与资方进行抗衡；资方采用管理方式来协调企业内部劳动关系。2008—2013年我国各级劳动仲裁机构共受理集体劳动争议6.56万件，案均涉及人数逐年增加，2013年平均每个案件涉及人数达到32人。一部分集体劳动争议通过传统的仲裁、诉讼程序解决，而另一部分争议出现了以停工、怠工、游行、静坐等为主要形式的集体形式。2015年3月21日，中共中央国务院出台了《关于构建和谐劳动关系的意见》（以下简称《意见》），《意见》指出劳动关系的主体及其利益诉求越来越多元化，劳动关系矛盾已进入凸显期和多发期，构建和谐劳动关系的任务艰巨繁重。《意见》也指出要加强企业民主管理制度建设，完善以职工代表大会为基本形式的企业民主管理制度；推进厂务公开制度化、规范化；推行职工董事、职工监事制度。

政府对劳动关系调整的规范与引导以及劳方利益诉求的变化迫使企业在管理方式上进行调整，员工参与成为协调企业内部劳动关系的重要策略。员工在不同程度上参与组织或工作场所决策和管理的过程，管理者和员工之间建立起有效的沟通渠道，员工在组织中的主体地位得以体现，既能促进企业内部劳动关系和谐氛围的产生，也能增强员工对组织和工作的责任和认同。因此员工参与成为建立企业内部劳动关系和谐氛围、促进企业可持续发展的重要策略。

（三）员工工作价值观的变迁引发工作诉求的变化

根据《中国人口和就业统计年鉴2013》的数据，2013年适龄劳动人口总数约为7.4亿人（其中，男性16～65岁，女性16～60岁），其中16～30岁的新生代员工总数约为2.7亿人，占适龄劳动力总人数的36.4%，相对于2007年的32.6%提高了3.8%。新生代员工已经成为劳动力群体的主要力量。这些新生代员工处于中国社会快速发展和经济全球化时期，普遍受教育水平比较高，受国外文化的影响程度也比较高，其价值观也呈现出不同的特点。比如新生代员工强调个性、自主和创新，维权意识比较强；新生代员工大多数是独生子女，团队合作意识比较薄弱，责任感和抗压能力也比较差。新生代员工价值观变化使得他们在组织中对工作的诉求也不同于其他群体，传统管理方式在很多方面不能激发这一群体的内在动机，因此，新生代员工在传统管理方式下很容易丧失对工作的激情和动力，不利于员工个体和组织的发展。

从劳动力总体来讲，随着社会经济水平的提高，员工对精神需求的满足要求与期望越来越高，随着员工需求多样化发展，薪资报酬等物质需求程度相比以往受关注的程度开始下降，而员工希望能够通过参与过程，拥有工作自主权，展现自己的价值并得到组织认可，以获得工作满意度和个人的成就感。因此员工工作诉求的变化要求企业不断探索新的管理方式，关注员工发展，给予员工提供广泛的参与机会，使其能够与组织共同成长。

二、理论背景

国外有关员工参与的思想已有近百年的历史，Taylor在1901年就提出劳资合作机制，Munsterberg在1913年也提出组织潜在的收益来源于员工与管理者之间的协作。到20世纪七八十年代涌现了大量员工参与的相关研究，取得了较为丰硕的成果，为中国情境下员工参与的研究与实践提供了很好的参考和借鉴。然而近年来随着外部环境的急剧变化，特别是中国经济体制改革和中国企业的鲜活实践，使这一源于西方的研究在中国情境下有进一步发展推进的必要。

（一）人力资源管理与劳动关系的研究趋于融合

劳动关系视角下的研究主要基于多元论的观点，认为企业与员工的利益目标是不一致的，雇主追求的是企业的经济效益，所以雇主会通过侵害员工的利益以获取最大的经济收益；而雇员所需要的是与雇主地位的平等以及组织内部的发言权问题，通过组织活动实现自我价值和满足自我的需求。正是由于劳资双方目标的不一致，所以产生劳资冲突。通过雇主促进和保护雇员的利益是不够的，因此需要集体协商和政府立法对企业管理活动进行补充和限制。

人力资源管理视角的研究主要基于一元论的观点，强调企业和员工的利益目标是一致的，劳资冲突的产生是不正常的，是因为麻烦制造者、不良沟通和管理不善造成的（崔勋、吴海艳和李耀锋，2010）。一元论的本质是雇主和雇员构成的组织是具有共同目标的一个整体，劳资双方要建立一种合作关系，目的是在实现企业绩效提高的同时，也能够实现雇员的利益需求。部分雇员对雇主或者管理者的决策不理解，或者雇主采取的管理方式不适合，会对劳动关系和谐产生影响，但是在根本上劳资关系是不存在冲突的。

两种视角的分歧导致劳动关系和人力资源管理方面研究的分离。但是从劳动关系和人力资源管理发展的历程来看，劳动关系理论的研究主要是源于古典经济学或者新古典经济学的思想，早期劳动关系的研究不仅关注工人运动、集体谈判、劳动争议等问题，而且人事管理、相关劳动法律等也是其重要的研究内容，第二次世界大战以后劳动关系研究才主要倾向于工会和劳资关系冲突等问题，所以早期劳动关系研究范畴和人力资源管理研究范畴是有重叠部分的。而随着人力资源管理的盛行，管理学者也逐渐意识到在探索最佳人力资源管理实践的过程中，忽略了劳动关系的广泛的哲学基础（Delbridge&Keenoy,2010）。随着全球竞争加剧，企业通过人力资源管理措施实现企业内部劳动关系和谐，进而促进整个国家社会稳定和经济发展应该成为关注的焦点。人力资源管理的研究需要借鉴早期劳动关系研究的成果，而劳动关系研究也需要逐渐回归宽泛的研究范畴，人力资源管理和劳动关系的融合成为趋势。

（二）员工参与在双重视角下的整合研究较为薄弱

早期员工参与的研究开始于产业民主，研究焦点在于员工作为产品/服务的生产者，应该对生产的过程和结果拥有控制权和发言权。Wall和Lischeron （1977）指出基于产业民主的思想，在组织内部，员工在决策上应该和管理者一样具有平等的影响力，管理者需要将组织运营、工作场所等相关信息与员工进行分享和沟通，对工作中出现的问题，管理者与员工之间需要进行建设性的合作。

基于人力资源管理视角的员工参与研究开始于20世纪90年代初，Cotton （1993）在著作《员工参与》（Employee Involvement）中指出美国经济增长缓慢（显著低于过去15年平均水平），原因在于过去多年忽略了人力资本的重要作用，而员工参与具有提高生产率和产品质量以及改善员工态度的潜力。Lawler（1992）提出高参与管理是提高组织绩效的重要途径，体现为基于组织的相关信息、创造激励性薪酬、提高员工知识及赋予参与决策权力四个方面。综上所述，劳动关系视角下的员工参与强调制度层面的问题，而人力资源管理视角下的员工参与关注参与系统的运行结果，两种视角的研究成果一直处于彼此分离状态，双重视角下员工参与的整合研究还很薄弱。

（三）员工参与影响机制黑箱的探索任重道远

20世纪七八十年代有学者提出员工参与对结果产出的影响机制（Locke&Schweiger,1979; Miller&Monge,1986），但大量的理论和实证研究主要集中在2000年以后，很多学者们基于人力资源资本理论、资源基础观等理论思想从组织层次对员工参与的影响机制进行理论和实证研究（Youndt&Snell, 2004；程德俊和赵曙明，2006），也有很多学者基于社会交换理论等基础理论从个体层次探讨了员工参与对员工态度、行为和绩效的影响机制（Messersmith, Patel&Lepak,2011; Boon&Kalshoven,2014）。

虽然已有研究在员工参与影响机制上积累了大量的研究成果，但大多数研究还是基于人力资源管理的单一视角，对员工参与作用路径或传导机制的挖掘还不够系统，内在机理的揭示还不够清晰。因此，需要融合劳动关系的视角，比较全面系统地挖掘关键变量，整合成逻辑关系链条，探索不同路径之间的替代互补效应，从而完整呈现员工参与与作用结果之间的本源和真实关系。

第二节 研究问题、研究内容和研究意义

一、研究问题

根据以上现实背景和理论背景，本书将深入探索的主要问题及研究目标设定如下：

（1）为应对复杂和不确定的外部环境，组织管理模式正经历哪些急剧的、前所未有的变化？员工参与是否正在成为一种趋势或者企业的必然选择？人力资源管理视角下的相关理论研究能否揭示其真实本源？而传统劳动关系视角下的相关理论研究能否诠释这些变化？两种视角的整合和融合是否能够反映员工参与的本质和现实？

（2）员工参与的研究经历从劳动关系向人力资源管理领域拓展或转变的过程，其内涵和结构维度发生了怎样的变化？每个阶段的研究所强调的基本要素有哪些？融合劳动关系和人力资源管理双重视角的员工参与如何进行界定？其结构维度又是怎样划分？

（3）基于经济增速放缓、企业竞争环境不断加剧的现实，激发员工创新行为已然成为国家和企业突破困境实现可持续发展的法宝，而员工参与为创新行为提供了机会和可能性。员工参与是否能够促发员工创新行为？它们之间的过程机制如何？情境因素对这一过程的具体逻辑机理是怎样的？

二、研究内容

根据研究问题，本书所阐述的研究内容主要包含以下几个方面：

（一）重新界定或扩展员工参与的内涵和维度

员工参与研究源于劳动关系视角，在人力资源管理领域得以快速发展。早期劳动关系学者强调影响力分享和参与决策制定，现代人力资源管理学者认为员工参与是一种工作系统设计的整合方式。本书将整合两种视角下的相关研究，对员工参与的内涵和结构维度进行重新界定，期待能够更加全面地揭示员工参与的本质和现实。

（二）剖析员工参与对创新行为影响的过程机制

员工参与是组织基于不同的动因（目标）而采取的计划或措施，不同的动因体现了员工参与安排的不同意义、形式和社会功能。本书将以员工参与的动因为切入点，分别从劳动关系视角和人力资源管理视角阐述员工参与对创新行为影响的中间机制，进而形成员工参与对创新行为影响的双重路径，同时，探讨管理者行为方式在这双重路径中的调节作用，最终形成本书的理论框架。

（三）实证员工参与对创新行为影响的过程机制

在理论推演的基础之上，构建单中介、双中介和有调节的中介模型，通过问卷调查和多种统计方法对各个模型进行检验，并对比分析各个模型在研究问题上解释力的差异，从而检验和判断所构建的双重视角下员工参与对创新行为影响机制的理论框架是否成立和有效。

（四）在已有研究基础之上对员工参与的量表进行修订

本书从劳动关系和人力资源管理的双重视角对员工参与的概念和结构维度进行重新界定，突破了已有文献和概念的局限，也因此带来了已有员工参与量表很难符合实证研究要求的问题，本书将借鉴相关研究的成果，对已有员工参与量表的题项、维度划分等进行修订，最终形成正式调研问卷。

三、研究意义

基于竞争环境和员工诉求的双重压力，员工参与的广泛应用成为企业不可回避的一个重要现实，其有效性是企业十分关注的问题。同时，作为企业的一项组织管理技术，员工参与也需要组织各项资源的支持和配合，因此，其有效性对企业而言有着重要的意义。本书将探索员工参与对创新行为的影响机制，既可以深入探讨员工参与的影响结果及情境边界，也可以揭示这中间的作用机理。

（一）理论意义

基于西方国家企业工会化率和工会影响力不断下降、中国企业工会独立性低、政策法律不健全的现实情境，劳动关系视角下的员工参与研究不能体现员工参与的现实。与此同时，人力资源管理学者们在探索最佳人力资源管理实践的过程中，忽略了劳动关系的广泛的哲学基础（Delbridge&Keenoy, 2010），因此，将两种视角下的员工参与研究进行整合具有重要的理论意义。本书基于劳动关系和人力资源管理的双重视角，对员工参与的概念和结构维度进行重新界定，搭建员工参与对创新行为影响的双重路径，并揭示员工参与对创新行为影响的情境边界。本书可系统全面地揭示员工参与的本质和现实，丰富和拓展员工参与的有效性研究，也有利于推动劳动关系和人力资源管理理论的融合和发展。

（二）现实意义

本书对企业员工管理实践具有指导意义。本书通过双重视角下员工参与对创新行为影响的过程机制的揭示，一方面帮助企业更加全面地了解复杂环境背景下员工参与在组织中的重要角色，为企业重视员工参与提供实证依据。另一方面也可以帮助企业管理者揭开员工参与作用机制的谜团，能够比较清晰地揭示员工参与对创新行为的作用机理，从而有利于组织建立和完善有效的员工参与制度和措施。

第三节 研究思路、技术路线和论文结构

一、研究思路和技术路线

本书的研究思路为：首先，对相关文献进行整理和分析，包括员工参与、创新行为及其他概念的内涵、前因和结果等，奠定了本书的文献基础。其次，以员工参与动因为切入点，提出员工参与基于不同的路径影响创新行为，由此构建员工参与对创新行为影响的理论模型。再次，通过变量选择将理论模型转化为实证模型，并依据具体解释理论提出研究假设，通过问卷设计、数据收集、数据处理和结果讨论等步骤完成实证研究。最后，对研究结论、理论和实践启示以及研究不足进行总结，提出未来研究的展望。本书的技术路线如图1.1所示。

图1.1技术路线

二、本书结构

根据研究问题和研究思路，本书共设计六个章节，各章节的结构安排和主要内容如下：

第一章：绪论。本章从组织创新压力和员工工作诉求变化等现实背景出发，结合员工参与和创新行为研究的理论背景，提出本书的研究问题；然后根据研究问题确定具体的研究内容，并阐明研究的目的和意义；然后根据研究内容设计本书的研究思路、技术线路及结构安排；最后阐述具体的研究方法和可能的创新点。

第二章：文献回顾和评述。本章对员工参与、创新行为及其他相关概念的文献进行回顾和综述。首先，对员工参与的概念和形式、维度和测量等进行回顾和评述，在此基础上对员工参与的概念和维度进行重新的界定，并对员工参与的影响因素、结果和作用机制等相关研究进行归纳和评述。其次，对创新行为的概念、维度和测量、影响因素等方面文献进行梳理和评述。再次，对作为劳动关系视角下“员工参与—创新行为”影响的中间变量工作疏离感进行综述，主要回顾工作疏离感的源起、概念、影响因素和结果等方面的研究；对作为人力资源管理视角下“员工参与—创新行为”影响的中间变量组织认同进行综述，主要回顾组织认同的概念、影响因素和结果等方面的研究。最后，对反映管理者行为方式的变量互动公平进行综述，主要从互动公平的概念和影响结果等方面进行回顾和述评。

第三章：员工参与对创新行为影响的过程机制分析。本章将在劳动关系和人力资源管理双重视角下探讨员工参与对创新行为影响的过程机制。具体而言，以员工参与的动因为切入点，提出基于不同动因的员工参与对创新行为影响的路径也是不一样的，即不同动因的员工参与通过不同的中间机制对创新行为产生影响。在此基础之上，归纳出“员工参与—员工主体地位—创新行为”和“员工参与—员工的认知和情绪—创新行为”的双重分析框架，并探索员工参与对创新行为影响的情境边界，最终形成员工参与对创新行为影响机制的理论框架。

第四章：员工参与对创新行为影响的实证模型和研究假设。首先通过变量的选择将上文的理论框架转化为实证研究模型，然后运用自我决定理论、工作特征模型和社会认同理论对实证模型中各变量之间的关系进行解释，从员工参与对创新行为、工作疏离感和组织认同的中介作用、互动公平的调节作用三个方面提出研究假设。

第五章：员工参与对创新行为影响的实证研究。首先明确员工参与、创新行为及其他相关变量的操作化定义、维度和测量工具，阐述具体实证研究的程序和方法；然后通过基于问卷设计和数据收集对变量间关系进行统计分析，检验主效应、单中介效应、双中介效应和有中介的调节效应，并对比分析各个模型对“员工参与—创新行为”解释力的差异，最后对实证研究的结果进行分析和讨论。

第六章：研究结论和研究展望。在概括本书研究结论的基础上，提炼本书的理论贡献和对实践的指导建议，并从研究设计、数据收集等方面总结和阐述本书的局限和不足，从理论建构、量表开发等方面提出未来研究的展望。

第四节 研究方法和研究创新

一、研究方法

围绕本书的研究问题、研究内容及技术路线，拟采用文献研究、问卷调查和统计分析等具体研究方法。

（一）文献研究

首先，通过EBSCO、Wiley、ProQuest等外文数据库及中国知网（CNKI）、万方、维普等中文数据库对有关员工参与、创新行为及其他相关概念的期刊进行文献检索。然后，对已有的文献进行阅读和分类整理，归纳学者们的研究成果和观点，分析已有研究的结论和不足，探索本书的研究切入点和聚焦点。

（二）问卷调查

问卷调查方法是管理学研究应用最为普遍的方法，不仅收集数据速度较快，而且能够根据研究主题设计有针对性的问卷。本书采用问卷调查法进行问卷的发放和收集，具体分为预调研和正式调研两个阶段，在预调研阶段，采用小规模发放的形式，根据调研反馈对初始问卷进行修改；正式调研阶段，采用已经修订好的正式调查问卷，进行大样本数据收集和分析。

（三）统计分析

在数据分析阶段，本书主要采用SPSS 21.0和MPLUS 7.0等统计分析软件进行统计分析，具体的统计方法包含信度和效度分析、方差分析、探索性因子分析、验证性因子分析、层级回归、路径分析等，目的是对提出的研究模型和研究假设进行检验。

二、研究创新

本书在借鉴和吸收已有相关文献的基础上，基于劳动关系和人力资源管理的双重视角，重新界定员工参与的内涵和结构维度，并探讨员工参与对创新行为影响的过程机制。本书的主要贡献和可能的创新点如下：

（一）突破已有文献和概念的局限，拓展员工参与的内涵、维度和测量

早期员工参与的研究主要是基于劳动关系视角，强调员工在组织中的主体地位和发言权，主要目的是缓解劳资矛盾和促进劳资关系和谐。而现在员工参与的研究广泛存在于人力资源管理领域，强调员工参与作为一种管理技术的应用对个体和组织绩效提升发挥着重要作用。因此，劳动关系视角和人力资源管理视角下关于员工参与的界定、维度和测量有比较大的分歧。本书突破已有文献和概念的局限，整合两种视角下的研究成果，拓展员工参与的内涵、维度和测量。

（二）突破已有研究单一视角的局限，以员工参与动因为切入点，对“员工参与—创新行为”中间机制进行更加系统和深入的挖掘

员工参与的动因决定了员工参与的意义、功能及需要解决的问题，而基于不同动因的员工参与不应该理解为竞争关系，而应该是互补关系。比如民主导向的员工参与关注社会问题，忽略了组织和团队效率问题，效率导向的员工参与关注组织和群体因素，忽视了社会意义，而现实中的员工参与是基于不同动因的多种员工参与类型的完整视图。本书突破现有研究单一视角的局限，以员工参与动因为切入点，从劳动关系和人力资源管理双重视角探索员工参与对创新行为影响的过程机制和情境边界。本书对“员工参与—创新行为”中间机制的挖掘更加系统和深入。

（三）探索管理者行为方式在员工参与对创新行为影响过程中的作用

员工参与作为组织构建并实施的管理制度或组织方式，其有效性会受到执行者（管理者）和员工之间的非正式互动关系的影响。本书基于中国“遵从权威”“圈子现象”等现实情境，将管理者行为方式作为本土化研究的情境因素，探讨其对员工参与与创新行为之间关系的影响。

（四）从多方位、多层次探讨员工创新行为的产生机制

管理学者们普遍认为干预措施对员工创新行为影响的中间机制是员工的动机状态，已有研究也大多遵循“干预措施—创新动机—创新行为”的解释逻辑，忽略了创新机会和可能性对创新行为的影响。同时，已有研究在组织因素（包括领导者因素）对员工创新行为的影响机制研究方面积累丰富的文献，对工作因素及工作因素与其他因素共同作用对创新行为影响的研究相对较少。本书提出了员工参与通过创新动机、创造性构想、创新机会和可能性影响创新行为的解释逻辑，将创新行为置于一个组织、工作和管理者三方面因素构成的整体框架之中，从多方位、多层次探讨创新行为的产生机制。