第二章 文献回顾和评述

本章将对本书所涉及核心概念的相关研究进行回顾和评述。首先，对员工参与概念和维度、影响因素和结果产出等方面的相关文献进行详细阐述，并在此基础上对员工参与的概念和维度进行重新界定；其次，对创新行为的概念、维度和影响因素进行回顾和评述；再次，对“员工参与—创新行为”的中介变量工作疏离感和组织认同的相关文献进行梳理和评述。最后，对反映管理者行为方式的调节变量互动公平的相关文献进行综述。

第一节 员工参与的文献回顾和评述

国外关于员工参与的思想和研究已有近百年的历史，Munsterberg（1913）提出组织潜在的收益来源于员工与管理者之间的协作。参与和协作的基本思想和元素也反映在霍桑实验的研究报告当中（Roethlisberger & Dickson, 1939）。霍桑实验表明工厂应赋予员工实际的话语权（决定他们的工作条件），寻求与员工的合作，以提升员工的工作士气。20世纪五六十年代，许多学者的研究对员工参与理论和实践的发展起到了重要推动作用，Lewin （1948,1951）通过实验研究对比分析独裁型、民主型和放任型领导，验证了民主型领导风格往往能够带来更高的生产率，同时他的研究也发现群体讨论和群体决策更加有效；Trist（1963）和Emery（1964）提出了社会技术系统（Sociotechnical Systems）的概念并应用于组织领域，提出有效的工作组织应该是社会系统（人际互动）和技术系统（工具和技术应用）的同步运行，另外，他们实践和发展了自我管理团队（Self-Directed Work Team），激发了员工参与其他形式的产生和发展。

20世纪七八十年代以后，涌现了大量员工参与的文献，其研究主题也是多种多样的，包含参与决策制定（Alutto&Belasco,1972; Locke&Schweiger,1979）、员工参与计划（Clegg&Wall,1984; Cotton et al.,1988）、授权（Conger&Kanungo,1988; Parker&Price,1994）、自我管理团队（Manz, 1992）、自治工作小组（Pearson,1992）、高参与工作系统和高参与工作实践等（Arthur,1992）。这些主题来源于组织理论、劳动关系及组织行为等不同的研究领域。而且几乎所有的研究主题都获得了学者们肯定的推断和评价。Ashmos et al. （2002）从组织理论视角提出员工参与加强了组织内部的联结，使得组织以最有效的方式进行自组织和自我演变。Budd（2004）从劳动关系视角提出员工参与机制促进了劳动关系三个基本目标公平、效率和发言权的最佳平衡。Lawler和Mohrman（1985）从管理学视角提出参与不仅是哲学层次需要，而且能够为组织带来实际的收益。

一、员工参与的概念和形式

（一）员工参与的概念和性质

员工参与概念广泛应用于人力资源管理和劳动关系的文献中。早期的研究开始于产业民主和参与式管理，比较普遍的定义是影响力的分享（Mitchell,1973）、和员工参与决策的程度（Locke & Schweiger,1979; Miller&Monge,1986）。Neumann（1989）定义参与式的决策制定是在群体责任和系统影响的情境下组织员工自我管理的结构和过程。Cotton（1993）将员工参与定义为发挥员工全部能力，鼓励员工对组织成功进行更大承诺而设计的一种参与过程。Glew et al. （1995）定义员工参与是组织中高层管理者为低层次员工或群体提供角色外的机会，让他们对组织绩效有更大的发言权。Wall和Lischeron（1977）提出参与包含三个基本要素，即影响力（员工和管理者在决策上的公平影响力）、互动（员工和管理者相互具有建设性问题解决导向的共同合作）和信息分享（信息的共同分享与沟通）。Cox, Marchington和Suter（2009）定义员工参与是管理者和员工直接或间接的互动过程，包括信息分享和员工对部门机构等产生影响程度。

目前大多数人力资源管理方面研究将员工参与作为一个工作系统设计的整合方式（Benson, Young&lawler,2006）。Walton（1985）提出高参与管理方法认为员工具有良好的自我控制能力和自我实现动机，如果对员工进行必要的培训、组织和领导，同时提供挑战性的工作，员工能够在工作的过程中最大限度地发挥自己的创造力。Lawler（1988）提出不同程度地参与基于组织的相关信息、创造激励性薪酬、提高员工知识及赋予参与决策权力四个方面。Mohr和Zoghi（2008）定义高参与工作设计为质量圈、反馈、建议计划、任务团队和岗位轮换等项目的应用。Handel和Levine（2006）认为员工参与包括工作轮换、质量圈、自我管理团队、提出生产建议、意见表达、管理者提供信息及一些支持性行为。Green（2012）认为员工参与是指员工获得信息、参与生产及组织有关问题的讨论、参与利润分享计划或者绩效工资、工作设计或者工作重塑等（见表2.1）。

表2.1 员工参与的概念

资料来源：作者整理。

（二）员工参与的形式

员工参与具体表现为多种形式，在不同时期、不同国家和劳动关系模式下，参与形式存在很大的差异。Bar-Haim（2002）将参与历史划分为80年代以前的工人参与（Worker Participation）和20世纪80年代以后的员工参与（Employee Involvement）两个阶段。工人参与以正式代表参与为主（Marchington,1987），实现产业和平和提高生产率是工人参与的主要目标，且在不同国家和劳动关系模式下正式代表参与在管理者利益、表现形式、规则和主题等也存在着一定差异。英国通过联合咨询委员会的参与形式使工人拥有相关事务的被咨询权。德国的共同决策制通过工人代表参与监事会和工作委员会两种渠道来实现。美国的集体谈判制度鼓励管理者和工人共同决定雇佣条件。

20世纪80年代以后员工参与的目标、战略结构和操作模式发生了很大的变化，产业民主和产业和平不再是参与的主要目标，管理者期望设计一种参与结构和过程以提高生产率和竞争力，具体包括技能提升、团队工作、质量承诺和加强工作柔性等，于是产生了全面质量管理、质量圈、收益分享计划、工作丰富化等参与形式。这些参与形式能够改善工作条件和提供更多员工自我发展的机会，进而更加直接影响生产率。另外，管理者们也在寻求其他的非正式员工参与途径，比如团队会、问题解决小组、态度行为调查等形式都为员工参与提供了机会，目前这些参与方式也普遍存在（Cox, Marchington&Suter,2009; Lavelle et al.,2010）。另外，非正式信息互动参与普遍存在于缺乏正式参与的中小型企业中，同时大型企业也通过采取这种形式来建构员工信任和承诺（Townsend et al.,2012）。

学者们对员工参与的不同形式进行了整合和分类。比较普遍的归类方式是将参与划分为直接参与和间接参与，Hyman和Mason（1995）认为，直接与间接参与都是给予员工话语权：直接参与是个体员工的话语权，间接参与是集体话语权的体现。Alutto和Belasco（1972）认为参与的有效性取决于个体期望参与与实际参与之间存在差异，据此将决策参与分为剥夺、平衡和饱和三种状态，具体表现为员工实际的参与少于、相等及超过期望的参与。Lawler（1995）按照权力下移的程度分为提案参与（Suggestion Involvement）、工作参与（Job Involvement）和经营参与（Business Involvement）三种形式。提案参与鼓励员工提出变革的建议，但员工无权进行决策，因影响力有限对现有组织结构没有冲击而成为最为普及的参与形式；工作参与是伴随个体工作丰富化或自我管理团队的创建而出现，组织结构需要发生改变，员工及其团队执行基本生产与服务工作的重要决策权力；经营参与不仅包含工作参与和建议参与，而且还强调员工参与经营管理。

Macy, Peterson和Norton（1989）将员工参与分为人际参与（Interpersonal Participation）和结构参与（Structural Participation）。人际参与是管理者通过与下属交流征求下属的意见和建议，这种参与往往没有制度规定因此属于非正式参与。结构参与指有明确的制度规定参与规则、程序等。Roy（1973）将员工参与区分为人际参与（Interpersonal Participation）和制度参与（Institutional Participation）。前者指发生在小群体的上下级关系中。后者代表正式制度设计的参与方式和结构。

Ben-Ner和Jones（1995）认为员工的所有权包括控制其使用和享有其收益，控制权涵盖了组织目标确定、组织中员工职位及职位功能、如何实现功能等内容，收益权包括返还财务和获得物质收益，可以表现为分配利润、工资、工作条件等，他们认为参与计划使员工享有控制权和报酬权。Perotin和Robinson（2002）将员工参与分为参与控制和参与报酬两种类型，他们参与实践既包括直接或间接的参与形式，比如双向沟通、质量圈、自治团队，工人委员会、联合咨询委员会工作，也包括收益分享计划、员工持股计划等。参与控制的效果通过增加员工的创造力、责任心和尊严以及降低冲突促进决策，增加信任促进协作等来实现；参与收益通过给予员工工作激励促使其努力工作，获取更多的人力资本及减少员工流失等。

Leifer和Hubers（1977）将员工参与决策制定划分为工作决策参与和战略决策参与。Wall, Wood和Leach（2004）将员工参与区分为角色参与（Role Involvement）和组织参与（Organizational Involvement）。角色参与集中于员工的核心工作，而组织参与是指员工参与超过工作范围的决策制定。Wood和Menezes（2011）认为传统产业关系中参与是核心要素，而激励被视作对参与的支持，据此他们将员工参与划分为角色参与、高参与管理、发言权和经济参与四种类型。角色参与是指个体执行和管理自己工作任务的责任；高参与管理是指直接的组织管理的类型，比如团队工作、质量圈、头脑风暴等；发言权指与正式员工关系机制相关的间接参与机制，比如工会、工作委员会等；经济参与涉及支付方式、晋升、财务收益等实践。Wood et al. （2012）基于以上研究提出员工参与包括工作场所的丰富化工作设计和超越工作场所的组织管理方式，前者是指采取工作丰富化的方法和导向设计高质量的工作，使员工对自己的基本任务具有自由裁量权和灵活性，后者鼓励员工积极性、柔性和合作，通过参与实践提供组织参与的机会，包括直接的参与形式（头脑风暴法、团队工作、灵活工作描述等）和间接的参与形式（信息传播和具体参与培训）（见表2.2）。