然而，通过对那些做过咨询项目的公司进行调研，就会发现他们用许多咨询费换来的工作说明书仍然没有作用，甚至被束之高阁，人们还是按照过往的习惯在工作。组织的问题没有得到解决，当然，组织也没有因此变得更糟。

回想一下，为什么初建的公司能够有飞速的增长和卓越的绩效？那是因为人们能够认清自己的位置，并热情地投入到这个位置上。他们积极地思考这个位置应该的行为，这个位置和其他位置的关系。他们就像一个优秀的球队，前锋、中场和后卫之间默契地配合。他们不希望有明确的分工，他们实现着无缝对接。

但是，随着组织规模的扩大，员工的管理范围也发生了变化，他们可能不能适应新的工作，他们找不到昔日的感觉，这就仿佛把一个高大的篮球运动员放在比篮球场大好几倍的足球场，他没有感觉，他不知道应该往什么地方跑。而工作分析所说明的工作职责和工作界限是外加的，员工并不能根据它来找到位置感。

实际上，企业在这时候的关键问题是沟通，是上下级以及同事的沟通！因为组织规模局限了员工的沟通，工作中的配合才出现问题。而沟通的目的恰恰是建立彼此的位置感。所以，忘记工作职责和任职资格，也忘记胜任力模型，它们只会把问题搞得越来越复杂。其实很简单，只要把组织的变化告诉员工，并让他们去体会这种变化会如何作用到他的工作中，会产生什么差异。这个问题弄清楚了，那些原本优秀的员工真正体会到了组织的变化及其新位置对他的要求，应该可以做出更好的业绩。

那么，造成位置感混乱的原因是什么呢？作者尝试着从商业的角度来梳理位置感混乱的原因，大致有以下几个方面。

1.不是一个真正的职业人士

一个真正的职业人士，能够在新的组织内很快地建立位置感。他知道什么是应该做的以及怎么做。尽管组织文化存在差异性，但良好的专业技能能够保证工作的顺利开展。例如，一个来自国外的足球运动员，虽然在语言和文化上与队友存在差异，但精湛的技术能够使他赢得组织的尊重。但是，一个新手，或一个并非真正的职业人士，他们缺乏解决相同问题的基本技术，他们不能胜任位置的基本要求，他们甚至连解决问题的基本方法都找不到。所以，一个非职业人士很难谈上位置感。

2.没有系统的定向培训

位置感绝不是单纯的、自己的工作感觉，它是以组织内的工作关系为基础的。再优秀的专业人士，也无法离开其他人员或部门的支持。即使是马拉多纳，也必须要明白如果自己不能融入一个球队中，自己的才能是无法发挥出来的。位置感是在工作中相互配合的一种默契。一个充斥着大量人才的组织，未必是一个高绩效的组织。为了实现默契，必须要梳理并准确传播组织的文化和价值观，定向培训可以帮助组织成员建立持续的位置感。