如果有两个员工应聘一个部门的两个平行岗位，而这两个人的工作经历和能力又有一定的差异，那么工资级别制的公平性就体现了出来：这两个人虽然处在两个平行的岗位上，但他们的工资会相差一个级别。

把个人利益和公司利益挂钩

富了员工穷了公司显然不是持久的发展之道，“穷庙富和尚”的做法只会让更多的员工为自己牟私利，而不会关注公司的利益。2008年美国的几大金融公司在濒临生死存亡，不得不接受政府资金援助的同时，仍要发给员工巨额的奖金，结果导致舆论哗然，民众愤慨，总统奥巴马下命令进行调查，这就是只关注个人利益而忽视公司利益的极端表现。

要想解决这一问题，只能把员工的个人利益和公司利益“捆绑”在一起。

在中海壳牌，除了给员工提供较高的工资收入，使员工过上富裕的生活外，公司还会将年度整体的经济效益与部门、个人在利益上紧密地挂钩。整个部门的年度考核，是根据年初董事会给公司下达的绩效目标，由董事会打出每年考核的得分；而部门考核则是根据公司下达的年度考核指标，分解到部门，并根据部门本年度完成的情况得出部门考核得分。个人年底奖金的计算将与个人绩效得分、部门绩效得分、公司绩效得分挂钩，这样就将个人考核情况，部门考核的情况与公司绩效紧密地挂起钩来，使个人、部门和公司的利益紧密地联系起来。

由于个人的收益和公司的收益紧密联系，这就促使员工都非常关注企业的经营情况。他们非常清楚，公司经济效益的好坏，直接关系到他们工资的增长幅度，以及年终奖金的多少。如此一来，员工的物质利益和公司的利益进行了有机的结合，员工的愿景和公司的愿景也被共同的利益统一在一起。更重要的是，他们在分析问题时，不会再仅仅停留在个人或部门的利益上，而是站在了全局的角度。

除了提供有竞争力的工资收入，壳牌的所属企业，每年都会根据企业的经营目标完成情况和周边企业的工资增长情况，给员工上调工资，及时回报员工。工资增长的幅度和原则是：根据公司总体目标绩效完成情况、员工的工作级别来决定增长幅度。一般来说，级别高的员工上调比例小，级别低的员工上调比例大，其比例通常控制在4.5%和5.0%左右。另外，周边同行业的工资收入增长水平也是一个重要的参考数据。2007年，由于国内居民物价指数上涨较快，中海壳牌就给全体员工按照一定比例上调了工资中的地区补贴。

储蓄投资计划和“长期服务奖”

国内的一些企业，尤其是中小型民营企业，在发展中遇到的瓶颈之一，就是人才的缺乏与流失。可以说，难以招到人才，更难以留住人才，是企业难以摆脱“短命”阴影的重要原因。出现这种现象，主要是因为企业过度追求短期利益最大化，而忽视了员工的利益。为了降低人工成本，许多企业舍不得在人才培训上花钱，也不愿意为员工提供有竞争力的工资，还忽视了内部分配的公平合理性，结果人为拉大了员工工资收入之间的差距。

这种“国富民弱”的利益观，难以有效激励员工，调动员工的积极性；难以形成凝聚力，更无法将员工利益和企业利益联系在一起，而最终的结果就是员工对企业没有归属感。这就是许多企业难以吸引和留住人才，无法形成稳定的人才队伍，企业无法稳步健康发展的原因。

由于企业之间员工工资收入的差距，造成了企业之间人才的差距，导致了彼此凝聚力的差距，最终造成了企业之间的差距。所以，我认为，一个企业要想留住人才，至少要做到“让人才为薪酬打工”。