出于一种长期经营的理念，壳牌各公司内部的政策更倾向于提高薪金，而不是发奖金、津贴和分红。为了留住人才，壳牌除了提供有竞争力的薪酬和派发股票外，还有很多极富吸引力的福利计划。比如，公司提供对等储蓄基金，同时负担这部分的所得税，当员工离开公司，领取这笔储蓄时，不必负担公司提供部分信托基金的所得税。以美国壳牌为例，其做法如下：工作3年后，可以选择把薪酬总额的2.5%储存在公司的储蓄基金内，公司照数补贴同等金额，即员工存一块钱，公司就贴一块钱进去；服务5年后，储蓄比率提高为5%；服务7年半后，比率提高为10%。假设你在壳牌做了8年，年所得为35000美元，那你可以储蓄3500美元，公司补贴给你3500美元并一同存进去。可以想象，年复一年，这笔钱会成为极大的数目。

这些钱存进储蓄基金后，员工可以选择三种投资方式：第一是购买公司股票；第二是存入摩根银行管理的权利基金；第三是存入固定利率的储蓄账户。就现状来看，用来购买壳牌石油公司股票的基金非常多，因此，壳牌储蓄基金所拥有的股票，几乎占到了壳牌发行在外股份的10%。从这种方法来看，壳牌公司不但为全体员工创造了一个符合个人意愿和能力的薪酬体系，而且还最大可能地留住了那些优秀的员工。

中海壳牌虽然没有采取储蓄投资计划，但它用“长期服务奖”的激励办法来留住了优秀人才。这种长期服务奖，是将每个员工的劳动合同期限、工作级别和工作年限挂起钩来。员工每干满一个劳动合同，公司就在他们的个人账号上积累一次长期服务奖；第二个劳动合同签订后，继续开始积累第二个长期服务奖，以此类推。每次这种奖励长期服务奖的计提数额不同，合同次数越多，积累时间越长，长期服务奖就越高，但是只有在员工离职时才一次性结算发放。如果员工是在劳动合同期满后离职，公司就会将其累计结算的长期服务奖全额发放。但如果员工是在某个期限劳动合同未满之前中途离职，则本次劳动期限内的长期服务奖就不再计发，只计发前几次长期服务奖。所以，在面临其他公司的职位诱惑时，那些想中途离职的员工就会权衡利弊，想想现在离职自己经济上可能造成的损失，如果发现得不偿失，有的员工就会打消离职念头，而选择继续留任。

在现代企业管理中，企业都要维持一定范围内人员的合理流失率，以保持企业始终有新鲜血液不断注入。不过，如果人员的流失率太大，企业的正常经营就会受到影响。中海壳牌每年都保持10％以下的员工合理流失率，做到了“流水不腐，户枢不蠹”。由此可见，其留人政策是行之有效的。

如前所述，现代企业的竞争，说到底就是人才的竞争。人才的集聚就是企业资源的集聚，同样人才的流失，也是企业资产的流失。壳牌等跨国公司，之所以在竞争中始终占据主动地位，就是能够在人才竞争上始终占据制高点，既善于发现人才、培养人才，又能够激励人才、留住人才。

我曾咨询过一个大型民营企业，由于受工资水平、劳动强度、工作环境、福利等因素的影响，员工年流失率达到30％以上。为了留住人才，老板只好用年终集中发奖的方法留住人才，却往往难以奏效。许多员工领到年终奖后，就再不回来上班了。在2007年初，浙江一个民营企业老板为了留住人才，曾一度做出只要员工在本企业工作10年，就可以得到一套住房的承诺来设法留住人才，房产证由公司保管，但这样做也是难以奏效。员工普遍的疑虑是：我必须在你这里干满整整十个年头，如果中途有任何变故，前几年就等于白干了。在这种未来风险不确定的情况下，员工一有机会还是跳槽的选择，也就不难理解了。

第5节  360度考核——避免滥竽充数

360度考核，就是360度反馈评价，也称为全方位反馈评价或多元反馈评价。传统的绩效评价，主要由被评价者的上级对下级进行评价，这种评价常常带有片面性和随意性。而360度反馈评价，则由与被评价者有密切关系的人，包括被评价者的上级、同事、下属和客户等，分别匿名对被评价者进行评价，被评价者自己也对自己进行评价。然后，由专业人员根据有关人员对被评价者的评价，对比被评价者的自我评价向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提高其能力水平和业绩。360度考核具有如下好处：一是被考核人只对工作负责，而不是对人负责；二是有利于员工之间的团队合作；三是有利于人与人之间的相互监督。总体来说，360度反馈评价比传统的绩效评价更加客观和准确。