其次，灵活的工作安排是有条件的。它们是一种特权，是根据公司的需要，而不是员工的需要。我们有一家大电脑公司的手册，该手册吹嘘他们公司对灵活性工作的理解。（你知道他们是怎样想的，因为手册的封面是一张堆有一堆石头的图片，每块石头放在另外一块石头的上面，你知道，他们是为了显示平衡性。）但是，你越仔细地看这本册子，越会发现这堆石头并不稳固。雇员们仍然需要按核心工作时间来工作。每个参与该计划的人的能力将根据他们的基本要求来评价，他们还将接受定期的检查来确保雇员和公司的需要都得到了满足。换句话说，这就是他们的灵活性。

但真正的杀手是你为弹性工作安排所付出的代价。因为这些计划从其定义而言是极为特别的，任何一个参与弹性工作安排的人不得不担心来自老板的怀疑（“他们没有按照通常的工作时间来上班，我怎么知道他们是全身心地投入工作的呢？他们不在这里的时候，我怎么知道他们在工作呢？”）以及同事们的嫉妒。

你是否听过你们办公室的谁表扬过哪位按弹性工作制上班的同事，说他们有职业道德，贡献突出呢？你难道没有听到对他们敬业度的怀疑，或追查能不能随时和他们保持联系，或对他们能够随心所欲做自己想做的事而愤愤不平？

我们再回到“感觉就是现实”的理念。世界上选择弹性工作制的公司担心会导致自我毁灭。一些管理人员甚至说在这种工作安排中没有进步可言。即使管理层持支持态度，你的同事并不一定认可。即使你在一家极为进步或年轻的公司工作，如果你按非传统的方式工作的话，你必须做点什么来对自己做出证明。人们感到有责任报告他们的进展，以此来证实他们没有去公司工作的合理性。因为各种陈规任何时候都有可能使你回到以前的状态。谁会需要惹麻烦呢？

其原因是，尽管弹性工作安排似乎给了人们支配权，你的工作业绩仍然根据传统的工作规则进行评价。

这些规则的内容又是什么呢？

没有呆在办公室的人，因为别人无法找到他们，所以他们没有真正干工作。

在家工作的人没有真正地工作，因为工作是在办公室进行的。

在家工作的人在利用公司，因为他们呆在吊床上看热门电视节目《欧普拉》，吃蛋糕、冰激凌，而没有工作。

最终结果是，远程工作或每周工作四天的人是不可信的，因为他们没有在办公室，只有在办公室才可以被认为是在工作。（或者说，就如我们已经讨论过的，他们看上去在工作。）

这实际上是个信任问题。人们想在被信任的前提下工作。他们想在工作场所得到像对待成年人那样的信任，把他们看做是干工作的成年人。每个人都知道信任是什么样子，而弹性工作安排是谈不上信任的。

我们信任你！（但在繁忙的时候我们会让你每个星期五回到办公室，这样每个人都可以在这里工作。）

我们信任你！（但让我们核实一下前六个月的情况，来确保这种新的安排能适合每一个人。）

我们信任你！（但是不要相信鲍勃。像这样的计划仅仅是针对主管和更高层面的员工的。）

这就是我们所谓的灵活度的骗局，它使得人们极为不幸。因为比不信任更糟糕的是伪装成信任的不信任。让员工们感到泄气的是听到领导假装信任他们，而实际上并不信任。给你虚幻的支配权会使得你更没有支配权，暗藏在这种支配权下面的除了对你的要求，还是要求，无休止的要求。事实上，弹性工作制并没有减轻人们对工作感到的不快，而是起到了对现状的强化作用。这样，弹性工作制反而使人们对生活感到更为不快。