所以了解ROWE的另外一个方法就是把它看作你工作中的TiVo。你给员工支配他们自己时间的权利，同时也给予他们责任：按照要求认真完成工作，否则你就会有麻烦。只要公司中的每一个人都能做到这两点，那么就会自然而然地产生有效的改变。

我们不想说谎。适应性改变不是轻而易举地发生的。只有在经历这种改变的过程中，你才能逐渐发现未来的境况会是什么样子的。你开始了对未知的探索，甚至是有意识地对未知的探索。

在适应性改变的过程中，一定程度的困扰是不可避免的。真正的改变往往伴随着失落。大家已经适应了以前的行为习惯、态度和观念。当要求他们放弃那些坚守了许久的信念的时候，他们往往会感到痛苦，挣扎，甚至努力避免这种改变。但是如果这种适应性改变必然要发生，那么他们就必须经受信念的考验，敞开胸怀接受对那些旧有的信念的变革。

这听上去很难，这我们是能够理解的。管理层也必然会对此极为不满。他们感到自己的权力在逐渐削弱。即使一般的员工也会为此担心，因为这毕竟是一种变革。变革可能会带来可喜的结果，但其过程是艰难的。

有一点或许要保证做到的是，公司的全体成员都要能接受这种转变，并让这种变化继续下去。同时，也要知道，大家的担心是一样的。

这样下去，结果会是什么呢？

我们怎么知道实现了自己的目标呢？

我们怎么知道是否每个人都在努力做好自己份内的工作呢？

你可以做出圆滑的回答：你现在是怎样做的？因为目前的游戏规则不能帮你找到以上问题的答案。你和你的上司有没有经常就工作的具体要求进行开诚布公的讨论呢？（每半年一次的工作检查是一个很好的开始，但却远远不够。）你有没有适当的办法测评你每天所做的是否能促进工作目标的实现？或者我们能不能说如果每一个人都在努力工作，我们就一定能取得工作的成功？最后，你有没有发现某个人（也可能就是你自己）正在很努力地做好自己份内的工作，或者某个人得到了不该得到的好评呢？

在试行ROWE之前我们针对管理者对弹性工作制度的担心做了调查，发现他们所担心的事情跟我们听到的大家对ROWE的担心是一样的。而这些担心也是在大部分员工中间存在的。

这公平吗？

这能保证大家的责任心吗？

能保证员工的职业发展吗？

我们很认真地分析了这些担心。作为回应，同时也为了提供一种在这种变化当中衡量我们的成果的工具，我们开展了一项称之为文化核查的工作。在一个团队步入ROWE之前，我们对每一个成员作了调查，以便了解他们对自己目前的工作文化的看法。我们设计了一些问题，来及时了解某个团队或部门如何看待工作该怎么做，工作应该是什么样子的。比如，大家认为这种文化是积极主动的还是消极被动的？公司是能勇于面对风险还是害怕改变？管理层对员工的奖励是根据实际的工作时间还是工作的结果？

通过百思买全体员工的表现，我们发现这一调查对于在他们进入ROWE之后的发展起着正面的推动作用。因此，那些原本就对工作高效负责的员工给予高度评价的团队在原有的基础上得到了很大的改善，而原本在这一方面做得不好的团队更是发生了巨大的转变。即使考虑到自我认定时虚夸的可能性，我们依然自信ROWE产生了很大的影响。