没想到，刚开始的时候，只要项目组有需要，恺撒总是能及时地给予明确细致的指导。他不仅能把合适的人安置到合适的岗位，而且能让他们随时得到所需的设备。项目组的工作按计划有条不紊地进行着。可是，当项目组到达探索阶段后，恺撒的微观管理风格越来越难以奏效。换一种管理方法，让大家能够团结合作共同完成剩下的任务，显得很有必要。于是，项目组的成员们开始怀疑，恺撒是否合适继续担任负责人。

恺撒本人也开始感到问题很棘手。正如他所回忆的那样：

无疑，拿到与蒙大拿牛肉集团的合同是我职业生涯中的一大亮点。我的同事们个个都很敬业，这是我以前从未遇到过的。尽管我们有时也会出现意见分歧，但是，他们很信任我，我们总算度过了开始那段艰难的时期。之后，我们进入了项目的下一个阶段，那好比是来到了一个十字路口。慢慢地，我发觉，一度非常奏效的、注重细节的管理办法不那么灵验了。

你知道，那的确是一个痛苦的决定，但是，我还是提交了辞呈报告，申请辞去项目负责人的职务。不过，我并没有申请离开项目组，我不想让我们已经取得的成就付之东流，我想尽我所能地做一些事。当然，老板迈克尔对于我所做的决定很吃惊。他感谢我对公司的极大忠诚，同时问我，谁接替我比较合适。我向他极力举荐了杰姬，杰姬不仅熟悉业务，而且善于沟通，人缘很好。老板说，他会考虑我的建议的。

当天下午，迈克尔把大家召集到一起，然后宣布了我的决定。我真的没有想到，大伙对我的评价居然那么高，这让我感到很意外。后来，迈克尔让我们大家都吃了一惊：他让项目组的全体成员现场选举新的负责人。大家就我们已经取得的成绩以及我们面临的任务等进行了开诚布公的交流，最后，他们做出决定，认为让我和杰姬共同负责是最好的选择。对此，杰姬欣然同意。连我自己都感到惊讶的是，我也马上回答“没问题”！

在上面的案例中，我们看到的是一群处于探索阶段的员工。请注意他们的特点：对自己的观点和看法不加隐晦，以对话的方式进行沟通，对自己和团队充满信心，灵活机动地处理和解决问题，高度重视团队协作精神，明确、客观地评价别人的能力。显然，这是一种基于解决问题、具有创造性的思维方式。结果怎么样呢？他们找到了一种富于创意的解决方案―― 共同负责制。这是一个正在向前行进的团体，绿灯阶段正在前方不远处向他们招手。

不过，在同一个公司转型期间发生的另一个故事却和上面的案例形成了鲜明对比。近一年来，桑德拉一直在负责寻找一块合适的地皮，如果泰尔斯通公司成功拿到蒙大拿牛肉集团合约的话，可以用来建成新的配送中心。用于购买地皮的资金已经拨付到位。按计划，一旦发现有合适的地皮，泰尔斯通公司就能立刻把它买下来。要知道，新建配送中心是该项目的基础。如果泰尔斯通公司拿不到合同，就把这块地皮卖出去。后来，泰尔斯通公司终于拿到了合同，项目立刻上马。可是，却没有地皮建配送厂！

正如桑德拉所说的：

一开始，可供我们选择的地段很多。为了谨慎起见，我就抱着一种“再等等看”的态度。我想确保买到一块儿绝对上乘的地皮。有好几次，面对非常不错的地皮，我都犹豫了，结果在竞标中我们失败了。后来，在我还没有弄清楚到底是怎么回事时，我突然意识到机会已经越来越少了。紧接着，地价开始疯涨。管理层不断地催促我抓紧时间购买。