德国动物学家霍斯特研究发现，鲦鱼因个体弱小而常常群居，众多弱小的鲦鱼总是跟在强壮的鲦鱼后面行动。强壮的鲦鱼就像其他群居动物中的首领，如同“猴王”、“领头羊”一样起着带队作用。若把强壮的鲦鱼脑后控制行为系统部分割除后，此鱼便失去了一定控制力，行动也会混乱，但其他鲦鱼却仍旧像从前一样盲目跟随它。在日常生活中，我们常能看到“鲦鱼效应”的现象。如某个人宣称自己在某处发现了什么神仙的宝物，能够消灾保平安，非常灵验，于是一时间众多人顶礼膜拜。一旦有人出来制止，便有众多“弱小鲦鱼”跟你急，恨不得吃了你。这种具有“鲦鱼效应”的群体并不是不能思维，而是他们此时的思维呈现出一种群体惰性。

从某种意义上说，具有“鲦鱼效应”的群体并不全是坏事，反而有利于组织的稳定性和可预测性。然而，作为被管理学认定的有负面影响的“鲦鱼效应”，的确又常常因其定性思维和惯性行为而对改革进行抵制。在企业里，抵制改革就等于拒绝创新和妨碍进步，而群体的随大流现象则无疑是保守主义的表现。像鲦鱼一样盲目和无所适从的群体，从来都不承认自己是“弱小的鲦鱼”，他们更相信经验和直觉。这种固执的态度和行为经常在组织中发生，但通常不会引起注意，结果却又是改革最顽抗的敌人。

霍斯特的发现，只是提醒我们要警惕组织内的“鲦鱼效应”，并不能让我们茅塞顿开。在《第五项修炼》一书中，彼得·圣吉则非常理性地为我们阐述了这一现象，即组织内群体的思维定性和行为惯性源自于内心的习惯性防卫。作为人类根深蒂固的一种习性，习惯性防卫犹如我们穿在身上却又看不见的防护服，在保卫自己免受外界威胁和变化的影响时，也遮蔽了自己的眼界和真正想法。美国心理学家阿吉瑞斯说：“防卫性心理使我们失去了检讨自己想法是否正确的机会。”

组织内对改革的抵制，从来都是从个体到群体的。习惯性防卫与“鲦鱼效应”的识别只在于抵制改革的表现形式不同，前者是隐性的不合作，后者则是公开的墨守成规。另外，个体的习惯性防卫一般源于习惯、安全感和对未知因素的畏惧，而群体的“鲦鱼效应”则大多表现在结构化、群体惰性和依赖性方面。事实上，个体始终是群体的一分子，群体所显现的防卫性必然植根于个体之中，我们作为习惯性防卫的一分子，同时又寄生于组织中。所以，习惯性防卫在组织中抵制改革的逻辑关系，在本质上与“鲦鱼效应”是没什么区别的。

组织改革总是存在着或多或少自相矛盾的问题。不管是“鲦鱼效应”，还是习惯性防卫，都是抵制改革的陷阱，如果我们对它们没有清晰的认识，就不能改革成功。在深层改革时代，仅仅使自己不成为群居的鲦鱼是不够的，我们还要学会如何降低习惯性防卫。比如减低防卫反应对情绪的威胁，增强自我反思与相互探询的技巧，以及建立处理自己防卫心态的信心。一个勇于改革的群体并非没有防卫，关键是敢于直面防卫。习惯性防卫就像一只魔瓶，过去我们把能量和洞察力藏在里面，现在释放出来，则可以建立共识并推进改革。